Ротация персонала (ротация кадров) - это перемещение сотрудника из одного подразделения компании в другое, перевод с одной должности на другую, иногда - вплоть до полной смены сферы деятельности. Затем нужно такое перемещение?

Ротация персонала бывает необходима и руководству компании, и самим работникам. В чем именно заключается положительное влияние ротации кадров в компании?

Во-первых, ротация персонала может служить отличной профилактикой . Когда человек длительное время занимает одну и ту же должность, это может обернуться потерей интереса к работе. Часто такие сотрудники увольняются, надеясь, что на новом месте работы им будет интереснее. При переводе на другую должность сотрудник получит новый опыт, новые знания и умения, и продуктивность работы возрастет.

Во-вторых, ротация кадров помогает сплотить трудовой коллектив . Часто случается так, что сотрудники общаются исключительно из своего отдела, при этом разные отделы фактически изолированы друг от друга и иногда даже конкурируют между собой. При ротации кадров сотрудники знакомятся с коллегами из других отделов, учатся работать новой команде, сотрудничать и идти на компромисс. Кроме того, так налаживается коммуникация между разными подразделениями компании.

В-третьих, ротация персонала помогает подготовить универсальных специалистов . Зачем нужны такие специалисты? В первую очередь это помогает обеспечить взаимозаменяемость кадров в случае отпусков, больничных и т.п. Кроме того, сотрудника, метящего на руководящую должность, зачастую «прогоняют» по всем отделам, чтобы он лучше разобрался в специфике деятельности компании и не руководил потом «вслепую». Полезна ротация и для вчерашних выпускников вузов - она помогает им определиться с направлением дальнейшего развития карьеры.

Ротация кадров используется и для предотвращения и разрешения . Если в отделе назревает или уже бушует в полную силу конфликт между сотрудниками, может помочь перевод одного из зачинщиков в другой отдел - возможно, там он приживется лучше.

Также ротация персонала способствует внедрению новых идей в компании . Часто сотрудники, долго работающие на одной и той же должности, скептически относятся ко всякого рода новшествам, предпочитая все делать «по старинке». В этом случае «новая кровь» и свежие идеи приходятся как нельзя кстати. Ротация кадров может стать альтернативой увольнению при реорганизации компании . Вместо того, чтобы уволить сотрудника, чья должность стала не актуальной, ему предлагают попробовать себя на другом поприще.

Ротация персонала делится на несколько типов. При кольцевой ротации работник за определенный период времени проходит ряд должностей, а затем вновь возвращается на старую должность. При безвозвратной ротации сотрудник остается на новой должности. При рокировке два работника одного уровня меняются должностями. Ротация может происходить без особых изменений в характере работы; с изменением характера работы, но по той же специальности; по смежной специальности; по другой специальности.

Конечно, есть у ротации персонала и свои «подводные камни». Например, стоит убедиться, что перемещение пойдет на пользу сотруднику и компании . После перевода работник может испытывать трудности как профессионального, так и личного характера. Профессиональные трудности могут быть связаны с освоением новых обязанностей, а при смене направления деятельности - еще и с тем, что на самом деле оно ему не подходит. Но даже если сотрудник справляется в профессиональном плане, могут возникнуть проблемы с адаптацией в новом коллективе.

Кроме того, важно помнить, что ротация персонала в компании проводится на регулярной, правомерной и организованной основе . Это значит, что переводы и перемещения сотрудников на новые рабочие места обязательно фиксируются в штатном расписании. При этом сотрудник должен быть предупрежден о переводе заранее.

Ротация персонала может сослужить компании хорошую службу, но перед принятием решения о ротации кадров нужно взвесить все «за» и «против» , учтя специфику деятельности компании и индивидуальные особенности работников, которых вы собираетесь переводить на новую должность.

Наверное, каждый когда-либо планировал начать новую жизнь с Нового года или с понедельника. И вот в «один прекрасный понедельник» к вам приходит менеджер по персоналу и предлагает в рамках политики релокации возглавить подразделение в отдаленном уголке нашей Родины.

Хорошо ли, плохо ли — что сулит эта перемена?…

Это волнует не только сотрудника, но и менеджера по персоналу.

Ротация — что это такое?

Ротация персонала — это перемещение сотрудника из одного подразделения компании в другое, перевод с одной должности на другую, иногда — вплоть до полной смены сферы деятельности или локации сотрудника.

Виды ротации

Различают вертикальную и горизонтальную ротацию.

Вертикальная — продвижение по карьерной лестнице с увеличением обязанностей и полномочий, с возможной релокацией.

Горизонтальная — перевод сотрудника в другое подразделение, возможно, с изменениями в сфере деятельности.

Ротация весьма распространена в сфере розничной торговли, банковской рознице, сфере услуг и других сферах, которые подразумевают активную экспансию и развитие сети продаж. Как правило, организации, занимающиеся этой деятельностью, стараются всячески поощрять людей, готовых к изменениям в собственной жизни и карьере.

Ротация — это часть кадровой политики, имеющая четкие цели. Важно понимать, что внедрение политики ротации персонала, как правило, занимает длительный период и приемлем для среднего и крупного бизнеса на зрелых стадиях развития.

Плюсы для компании

Ротация сотрудников осуществляется с целью:

1) расширения сферы деятельности компании (на базе «старых» сотрудников компании формируются новые коллективы для вновь открываемых объектов, которые передают ценности, традиции, стандарты);
2) привлечения новых бизнес-направлений (планирования «кадрового резерва», которое позволяет прогнозировать развитие карьерного роста сотрудников на длительный период времени, что делает их более лояльными компании);
3) повышения универсальности сотрудников (развитие карьеры «по горизонтали»);
4) индивидуального планирования и развития карьеры сотрудников;
5) передачи опыта, знаний, навыков деятельности в компании новым сотрудникам (наставничество, внутреннее обучение);
6) получения опыта работы и субкультуры в другом подразделении, коллективе;
7) формирования новых взаимодействий, взаимоотношений между сотрудниками компании, формирование изменений во взаимоотношениях между подразделениями, которые позволяют максимально рационализировать бизнес-процессы;
8) увеличения нововведений за счет креативности команды, (видение «новым взглядом»);
9) повышения лояльности и приверженности сотрудников компании;
10) управления изменениями (после собственных нововведений, глобальные изменения принимаются легче).

Плюсы для сотрудника

Это плюсы с позиции компании. С позиции сотрудника плюсы следующие:

1) возможность быстрого роста (как горизонтального, так и вертикального);
2) возможность получить новые контакты, возможность улучшить коммуникации внутри компании;
3) возможность получить новые навыки и опыт работы, в том числе в новой сфере;
4) повышение коммуникативных навыков;
5) получение опыта работы в новом коллективе, с новыми «правилами команды» и руководителем;
6) возможность приобрести новый опыт и узнать новые культурные ценности, менталитет иных регионов или стран, в случае ротации с релокацией;
7) расширение социального пакета, улучшение материального положения;
8) для молодых специалистов — это возможность показать себя и построить карьеру;
9) шанс изменить свою жизнь, в т.ч. через сферу деятельности.

Обратная сторона ротации

Но есть и обратная сторона, как для компании, так и для сотрудника.

Не каждый человек склонен к переменам. Эффективный сотрудник на данном рабочем месте может быть совершенно неэффективен в новом функционале, может быть не принят новым коллективом либо не готов к географическим или ментальным различиям. На примере Украины это не столь заметно, а в транснациональных компаниях разница в часовых поясах в 8 часов может привести к выгоранию сотрудника, в силу невозможности приспособиться к изменению в часовых поясах или к менталитету той или иной культуры.

Итого

Главное в ротации персонала — это ее прозрачность и ясность каждому сотруднику, а также донесение до персонала возможностей роста, которые предоставляет такая ротация.

Комментарии экспертов

«Опыт сотрудничества с разными компаниями (как украинскими, так и международными) и внутренние процессы в нашей организации побуждают говорить о позитивных сторонах ротации и релокации сотрудников.

Начну с того, что мультизадачность и универсальность сотрудников востребованы во многих отраслях и на разных уровнях позиций. Конечно, специалисты в своей области нужны, но в последнее время для компаний характерны процессы, многие из которых требуют от сотрудника быть всегда в курсе происходящего (как в мире, так и в его профессиональной области). Ротация (как горизонтальная, так и вертикальная) как раз и есть тем инструментом, который позволяет сотруднику оставаться специалистом в своем кругу обязанностей и в то же время становиться многофункциональным.

Релокация — инструмент не менее действенный для компании, позволяющий организовать распространение успешного опыта сотрудников (а иногда и благоприятного «вытягивания» проблемных или требующих дополнительного внимания отделений и филиалов из затруднительных ситуаций). А что полезного может вынести из такого опыта сам сотрудник? Скажу — немало всего. Если сотрудника переводят из Киева в Лондон, безусловно, для него это уникальный шанс выйти на новый уровень своих профессиональных возможностей и проявить себя в новой среде. Но если перевод планируется из Киева в Конотоп или пгт. Веселое, может ли он стать полезным опытом?

Может. Приведу как пример ситуацию в одной из компаний-партнеров. Перспективного (но чуть нерешительного) заместителя бухгалтера торговой компании Наталью в один день назначают главным бухгалтером… отдаленного филиала. Прежде всего Наталья проявила смелость и доверие к такому решению компании. Она организовала работу в новой среде так эффективно, что через год вернулась в столичный хедофис … тоже на позицию главного бухгалтера. Как оказалось, для руководства важно было проверить такие качества сотрудника? как самостоятельность и лояльность к компании. Что Наталья успешно и доказала.

Другая компания уже давно активно (и успешно!) использует в своей практике ротацию и релокацию как инструменты взращивания специалистов международного класса и повышения универсальности работников каждой из сфер деятельности.

Так что не стоит воспринимать ротацию и релокацию внутри компании как возможность что-то потерять. Возможно, эти изменения — как раз шанс для того, чтобы в других обстоятельствах, в другом коллективе проявить себя, получить новый опыт».

Светлана Болилая
Консультант по подбору персонала
Staff Service

«Тема є цікавою і актуальною. Хочу додати, що ротація також може бути тимчасовою, наприклад для проектної роботи, також може мати навчальний або діагностичний характер. Нещодавно в ДІВІ Банку пройшов крос-функціональний тренінг для співробітників відділень Банку з тимчасовою релокацією Директорів відділень, які були направлені у відрядження на іншу площадку продажу. Мета такого тренінгу для Директорів відділень — підвищити навички управління бізнес-процесами за межами традиційних кордонів, систематизувати і розширити знання, підвищити рівень регулярної (щоденної) та проектної роботи, покращити навички взаємодії з командами різного типу.

Мета для співробітників відділень — порівняти різні стилі керівництва, ініціювати обмін досвідом, розвинути гнучкість та адаптивність до змін, підвищити рівень командної роботи, згуртованості.

Як результат від даного проекту — Правління Банку отримало пропозиції з оптимізації існуючих на Відділеннях бізнес-процесів, ідеї автоматизації даних процесів, дружній колектив однодумців з якісним розподіленням ролей, налагоджену комунікацію між співробітниками різних підрозділів, обмін професійним досвідом».

Юлія Сердюк
Директор Департаменту по роботі з персоналом
ПАТ «ДІВІ БАНК»

«Когда я работал в Альфа-Банке, я вел проект по переносу операционного центра в Чернигов. Необходимо было передать функции более 150 сотрудников Киева и всей Украины в Черниговский офис, где консолидировали ряд бизнес-процессов. В рамках этого проекта всего 3 человека переехали в Чернигов, остальные отказались. Здесь была и вторая задача — аутстаффинг персонала внутри банка. Здесь получилось 70% персонала перевести на другие вакансии за срок 9 месяцев.

По итогам проекта могу сказать следующее — на рядовых должностях (с оплатой до 10000 грн.) люди слабо соглашаются на релокацию в рамках страны. Мало кому интересно покидать столицу, этот нюанс тоже нужно учитывать».

Михаил Притула
Директор по персоналу, СТБ

Перевод сотрудника с одной должности на другую, движение персонала из одного отделения компании в другое называется ротацией. В основном ротация персонала проводится в сфере средних и крупных предприятий на высокой стадии их развития. Перемещение сотрудника может быть произведено как по желанию руководства, так и по инициативе самого работника.

Ротация персонала – это перевод работника на другую должность или в другое отделение компании.

По темпу перемещения штатных работников плановая ротация может быть помесячная или ежегодная.

• Сотрудники высшей категории – 1 раз в 5-7 лет.
• Квалифицированный персонал – 1 раз в 3-5 лет.
• Рабочие должности – 1 раз в год или по усмотрению руководства.

Виды ротации:

• Горизонтальная – кардинальное перемещение работника в другое отделение компании с возможным изменением его должностных обязанностей.
• Вертикальная – продвижение работника по карьерной лестнице вверх или вниз с накладыванием (снятием) с него дополнительных привилегий.

В зависимости от механизма передвижения ротация подразделяется на такие типы:

• Рокировка – работники одного должностного уровня меняются местами. При ротации такого типа осуществляется внутренний перевод сотрудника между смежными подразделениями.
• Кольцевая – сотрудник возвращается на свое место после кругового прохождения по разным должностям.
• Безвозвратная – перемещение производится без права возврата на прежнее место.

Перевод на другую работу является непростым этапом в жизни сотрудника и требует от него готовности к изменениям. Поэтому организации, проводящие ротацию, стараются всячески поощрять людей, идущих вверх по карьерной лестнице.

Цели ротации

Ротация является составляющей кадровой политики и преследует четкие цели. Перевод работника на другую должность может занимать долгий период и быть выгодным как для сотрудника, так и для организации.

Преимущества для предприятия:

• Расширение штата небольших отделений, создание новых рабочих коллективов.
• Формирование новых сфер и направлений бизнеса, расширение деятельности организации.
• Предоставление работникам новых знаний, опыта.
• Разрешение или предотвращение конфликтных ситуаций в коллективе.
• Выявление у сотрудников управленческих (новаторских, креативных) навыков.
• Развитие дальнейшей карьеры сотрудников.
• Создание дружеских взаимоотношений между штатными работниками для максимального развития бизнес-процессов.
• Повышение заинтересованности и активности сотрудников в развитии и жизни предприятия.

Например, в компанию прибыл новый человек на должность складского работника. После эффективных показателей труда его перевели на должность менеджера по закупкам. Совершив параллельное обучение по программе развития профессиональных навыков, он занял должность начальника складского отделения, в обязанности которого входила работа по товарообороту и управлению складом. Итог ротации: компания получила квалифицированного специалиста, а сотрудник приобрел опыт, рост в карьере и повышение оклада.

Выгоды для персонала при ротации:

• Возможность роста и передвижения по карьерной лестнице.
• Получение новых контактов, создание дружеских отношений в коллективе.
• Приобретение опыта в сферах новых видов деятельности.
• Избежание профессиональной усталости, «выгорания» на одном рабочем месте.
• Улучшение финансового положения, получение более выгодного социального пакета.
• Кардинальное изменение уровня жизни, места жительства, сферы деятельности.

Без согласия работника ротация может осуществляться временно и сроком не более чем на 1 месяц.

Согласно ст. 77 ТК РФ, оформление ротации на более длительный срок совершается исключительно по согласию сотрудника в письменной форме.

Сотрудник должен подать заявление, в котором указывается его желание и согласие на перевод в другое структурное подразделение. Перевод должен быть согласован между руководителями прежнего и нового места работника. Только после этого сотрудник отдела кадров может заняться оформлением перемещения. Он готовит приказ по форме № Т-5 и Т-5(а) и передает его на утверждение руководителю. На его основании вносится запись в личную карточку и трудовую книжку работника.

Ротация персонала способствует развитию профессиональных навыков и улучшению работы компании. Как руководитель вы должны максимально точно проинформировать сотрудников об ожидаемых результатах ротации, провести инструктаж и создать наилучшие условия для плодотворной деятельности. Но помните, что любые перемещения должны быть закреплены приказом.

Под ротацией персонала понимается направленное и планомерное передвижение работника одной должности на равнозначную другую внутри подразделения предприятия или изменение его должностных обязанностей без изменения должности или перемещение сотрудника в другое подразделение на предприятии или на другое предприятие (рис. 8.4) , что отличает ее от резерва, когда осуществляется подготовка для назначения на вышестоящую должность.

Принципиальная схема ротации персонала приведена на рис 8.5.

Ротация персонала проводится в целях оценки потенциала работников и наиболее рационального применения их профессиональных, интеллектуальных и творческих возможностей (подбор работы под способности человека).

Цели и задачи ротации персонала:

• – приобретение работниками новых компетенций и развитие мотиваций к максимально эффективному труду, а также поддержание их на высоком уровне;
• – сокращение численности персонала за счет расширения функциональных обязанностей и усложнения производственных задач в рамках занимаемой должности;
• – приобретение сотрудниками организации четкого видения личных профессиональных перспектив;

Рис. 8.4.

Рис. 8.5.

– подбор мотивированных и лояльных работников, связывающих с организацией рост своей профессиональной карьеры.

Нормативные сроки пребывания на должности специалистов и руководителей устанавливаются в отношении основных должностных категорий, существующих в организации.

• руководители высшего звена управления – один раз в пять-семь лет;
• все остальные категории персонала – один раз в три- пять лет;
• рабочие – по мере производственной необходимости, но не реже одного раза в год.

В российских организациях сегодня уже накоплен достаточный опыт использования ротации персонала, что открывает большие возможности реализации потенциала сотрудников. Например, в ряде нефтяных компаний действует правило, согласно которому руководители предприятий не должны задерживаться на своих должностях более пяти лет. В компании Motorola есть сотрудники, которые постоянно перемещаются между национальными офисами, не имея по нескольку лет постоянного места жительства. В банке "Возрождение" сотрудников конфликтующих подразделений меняют местами, чтобы усилить взаимопонимание отделов. Специалисты считают ротацию персонала универсальным приемом, способным решить целый комплекс проблем. Однако не всем компаниям этот способ по карману.

Менеджеры нефтяных компаний постоянно перемещаются: с одного предприятия на другое, с предприятия в головной офис, из Москвы в регионы, из региона в регион, а из регионов в Москву. Заместитель гендиректора Новокуйбышевского нефтеперерабатывающего завода переезжает в Москву и становится заместителем начальника дирекции по нефтепереработке, а через полтора года он назначается одним из руководителей Ангарской нефтехимической компании. Л начальник цеха на Новокуйбышевском заводе становится главным инженером Ачинского нефтеперерабатывающего завода.

"Путешествуют" не только руководители, но и молодые специалисты большинства нефтяных компаний: в 2004 г. из Москвы в регионы было отправлено порядка 15 молодых специалистов.

В банке "Возрождение" аналитики различных подразделений банка периодически переходят на работу в клиентское подразделение, а сотрудники клиентской службы, например в технические подразделения банка.

В московском отделении компании Motorola специалист может попробовать себя в новой роли в течение нескольких месяцев или даже одного года – трех лет. Большая часть сотрудников, подпадающих под долгосрочную ротацию, входит в так называемую группу талантливых сотрудников, составляющую около 20% персонала. Для каждого из членов группы создается индивидуальный план профессионального развития, в состав которого входит и ротация.

У компании, использующей ротацию сотрудников, гораздо больше возможностей реализовать потенциал людей, которые в ней работают. Специалисты уверены, что множество компаний могут избежать кризиса банкротства с помощью одной лишь грамотной ротации персонала.

Какие же задачи можно решить с помощью одной лишь ротации кадров?

Обмен опытом и экспертиза. В компании Motorola многие специалисты очень часто ездят в длительные командировки. Если в нигерийском офисе необходим какой-либо специалист, то его, как правило, не нанимают со стороны, а делают запрос в специально созданный в компании Глобальный центр ротации.

Взаимодействие подразделений. Нередко подразделения одной и той же компании, которые должны, по идее, работать вместе ради интересов всей компании, действуют несогласованно. В этом случае ротация служит способом установления понимания между отделами. Поменявшиеся местами ведущие сотрудники отделов-антагонистов с помощью ротации получают возможность побывать в шкуре "врага". Сотрудник финансового отдела, который поработает несколько месяцев в отделе внутреннего аудита, гораздо лучше начнет понимать претензии своих дотошных коллег. Переход с должности на должность позволяет другим людям взглянуть на компанию с разных точек зрения, увидеть многое со стороны.

Развитие персонала. Менеджера инженерного отдела московского отделения Motorola компания собирается назначить руководителем отдела системной интеграции. Однако у него пока нет должного опыта руководства. Поэтому данный сотрудник был направлен в целях профессионального развития в польский офис компании, в Варшаву, руководить направлением сотовой связи.

Мотивация и удержание персонала. Если сотрудник заявляет, что хочет уйти в другую компанию, его не стоит понимать буквально. Возможно ему просто хочется перемен. В таком случае почему бы не устроить ему смену обстановки в его родной компании? И чем раньше работодателю удастся вычислить настроенного на уход сотрудника, тем лучше. Если человек заинтересован в переходе на другое место работы, значит он что-то ищет. Если ему не предложить иную сферу деятельности, то он может уйти в другую компанию. В большинстве компаний ротация особенно полезна именно в этом плане. Возможность перемещения с места на место, возможность поездок – серьезный мотиватор. Важна смена обстановки.

Развитие корпоративной культуры. Смысл действующего в компании правила о замене руководителей предприятий через пять лет в том, чтобы руководители осознавали, что их компания меняется, и они должны изменяться вместе с ней. Ограниченный срок работы на одном посту также не позволяет руководителям создавать на предприятиях клановость, которая со временем может войти в противоречие с корпоративной культурой компании.

По мнению кадровых специалистов, ротация персонала как осмысленная кадровая политика не слишком распространена в российских компаниях. Этому есть простое объяснение. Перемещение персонала между отделами и особенно между офисами – довольно дорогостоящий метод мотивации. В компании Motorola расчетом целесообразности перемещения сотрудников специально занимается Глобальный центр ротации. Ведь часто требуется оплачивать переезд не только специалиста, но и его семьи.

Естественно, наиболее безболезненно ротация сотрудников проходит в крупных компаниях. Например, банк "Возрождение", где работают около 3500 человек, пока не может позволить себе ротацию персонала между офисом и филиалами. Л перемещения между отделами центрального офиса, где работают 700 человек, уже вполне возможны. В то же время, некоторых специалистов лучше не затрагивать ротацией, например главного бухгалтера. И вообще – менеджеров и специалистов, занимающихся узкой, специфической деятельностью по отношению к основному бизнесу компании.

Некоторые варианты ротации вообще непродуктивны. Западный стиль ротации, когда во многих компаниях весь персонал без разбора перемещается через множество подразделений, довольно неэффективная мера, потому что в результате никто не умеет ничего как следует делать. Для грамотной ротации необходимо сперва определить индивидуальный потенциал сотрудника с помощью структурных интервью, психологических тестов, ассесмент-центра и т.п. В результате, конечно, ротация обойдется еще дороже. Однако есть все основания считать, что эти затраты окупятся .

Длительность работы в другой равнозначной должности (освоение смежной операции, функции) определяется соответствующим руководителем и может колебаться от одной недели до одного года. Главный критерий – работник должен иметь время, чтобы научится качественно выполнять новые обязанности.

Для каждой основной должностной категории в организации определен оптимальный и предельный норматив ротации. По окончании оптимального срока пребывания на должности проводится индивидуальная оценка достижений сотрудника.

Отчет о достигнутых результатах оформляется руководителем подразделения, где работает сотрудник в настоящее время и состоит из двух основных разделов.

• 1. Оценка достижений в работе.
• 2. Задачи на следующий год.

Оценка достижений в работе проводится в два этапа.

На первом этапе фиксируются:

• достигнутые результаты по сравнению с поставленными целями;
• результаты в овладении компетенциями по сравнению с запланированными;
• пройденное обучение;
• изученный иностранный язык.

• принимаются критерии оценки достижений, а именно:
  • – результат работы – обозначает общий результат в достижении определенных годом ранее целей,
  • – результат в овладении компетенциями – обозначает общий результат в овладении компетенциями определенных годом ранее,
  • – вклад в произошедшие изменения – отражает результаты, достигнутые в процессе внесения изменений, отвечающих возможностям их применения на данном участке работы,
  • – вклад в достижения других – отражает вклад сотрудника в общие достижения подразделения;
• проводится анализ полученных результатов и определяется рейтинг достижений:
• – близкий к неудовлетворительному – означает слабость по данному критерию оценки, наличие проблем у данного сотрудника при решении задач на его нынешнем участке работы,
• – хороший – означает способность сотрудника в полном объеме выполнять требования, предъявляемые к работающим на данном участке,
• – очень хороший – означает, что по данному параметру оценки результаты работы сотрудника постоянно превышают уровень, требуемый для данного участка,
• – высший – означает, что сотрудник постоянно достигает выдающихся результатов.

Окончательная оценка работы проводится по результатам сравнительной оценки в рамках группы работников одного уровня.

Сравнительная оценка результатов содержит следующие процедуры:

• подбор группы специалистов-экспертов;
• составление групп сотрудников по данному уровню;
• назначение даты оценки;
• определение порядка расстановки по рейтингу;
• фиксация результатов;
• доведение информации до сотрудников.

После проведения индивидуальной оценки сотрудника руководителем проводится постановка задач на следующий год:

• в области профессиональной деятельности – выявляются основные ориентиры в работе, которых сотрудник должен достигнуть в течение следующего периода и контрольные даты;
• в области овладения новыми компетенциями – определяются новые уровни компетенции сотрудника, а также инструменты, необходимые для преодоления проблем в компетенции.

На базе достижения сотрудников составляется рейтинг подразделения, который служит основанием для выбора направлений ротации подразделения.

В период, последующий оптимальному пребыванию на должности сотрудника, отдел кадровой стратегии и обучения совместно с руководителем проводит анализ текущего назначения, в котором отражаются определенные мнения по поводу кадровых изменений и перемещений. Анализ текущего назначения показывает работу данного сотрудника в данной должности с момента ее занятия и до настоящего времени. Для одного места работы составляется только один анализ текущего назначения. При перемещении сотрудника составляется новый анализ текущего назначения, в который переносятся сведения, сохраняющие свое значение.

Организационные мероприятия по внедрению системы ротации персонала:

• – введение в штатное расписание каждого подразделения, вошедшего в систему ротации специальных ротационных должностей;
• – назначение в вышеназванных подразделениях ответственного по работе с человеческими ресурсами, в функциональные обязанности которого входит отбор кандидатов на перемещение в должности и контроль за реализацией системы ротации в данном подразделении;
• – создание вертикальной и горизонтальной карьерной "лестницы" с учетом специфики и потребностей каждого подразделения и предприятия;
• – создание экспертной комиссии по аттестации претендентов;
• – внедрение программного обеспечения по кадровому планированию.

Итоги ротации подводятся на основе результатов аттестации работника методом экспертной оценки.

• 1. Анонимно опрашиваются семь-девять экспертов на предмет деловых и личных качеств, профессиональных знаний, умений и навыков изучаемого работника. Необходимо, чтобы было представлено мнение: работников, которые в сравнении с оцениваемым работником занимают: а) вышестоящие должности (один-два работника, в том числе непосредственный руководитель); б) равнозначные должности (два-три коллеги); в) нижестоящие должности (четыре-пять сотрудников, в том числе рабочих).
• 2. Работник представляет руководителю предприятия анализ работы подразделения, которое он возглавлял в процессе ротации, с указанием выявленных недостатков, перечень мероприятий по улучшению работы с обоснованными сроками их выполнения, расчетом затрат на их внедрение и указанием ожидаемого экономического эффекта.

Стимулирование ротации персонала. Работа по ротации персонала стимулируется материально и морально. Основные виды поощрений:

• – объявление благодарности;
• – выдача премий;
• – награждение ценным подарком.

Критерии стимулирования ротации персонала следующие. Поощряются:

• – руководители, активно занимающиеся совершенствованием системы управления персонала, в частности, путем ротации;
• – работники, проявившие себя в процессе ротации. Важным направлением в работе по удержанию персонала

остается формирование кадрового резерва.

Кадровый резерв – это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности.

Кадровый резерв – специально сформированная группа работников, соответствующих по своим качествам требованиям, предъявляемым к руководителям определенного

Рис. 8.6.

уровня, прошедших процедуру отбора, специальную управленческую и профессиональную подготовку и потенциально способных к руководящей деятельности.

Работа с резервом, как и большинство направлений работы с персоналом, считается комплексной и базируется на следующих взаимосвязях (рис. 8.6).

Тщательность процедур оценки персонала, включая оценку потенциала сотрудников и результатов трудовой деятельности, осуществляемых в процессе ротации персонала и формирования резерва, помогает выявить тех работников, которые не отвечают требованиям организации.

Если работник не соответствует требованиям своего рабочего места, то это не всегда ошибка в найме. Достаточно частой является ситуация, когда сотрудник не успевает изменяться вслед за инновациями в своей профессии (специальности). Поэтому именно от таких работников организация стремится избавиться в первую очередь, особенно если речь идет о необходимости сокращения персонала (например, в случае сокращения объемов производства, перепрофилирования предприятия или иных ситуациях диверсификации бизнеса, требующих резкого сокращения издержек на персонал).

• В соответствии с действующим ТК РФ ротация персонала должна осуществляться с согласия работника.
• Сваровский Ф. Круговорот персонала // Справочник карьериста. 2003/2004. С. 118-119.

Давно известно, что эффективному развитию компании в немалой степени способствует сплоченный коллектив опытных специалистов. Но откуда их взять? – возможно, спросите вы. Вырастить внутри самой организации, например, при помощи такого инструмента, как «ротация кадров».

Ротация кадров (от лат. rotatio – круговое движение) – это горизонтальное перемещение сотрудников на различные должности в пределах одной компании.

Помните! Для осуществления ротации в организации обязательно письменное согласие каждого перемещаемого работника!

Виды ротации

Известно несколько классификаций ротации.

По траектории движения выделяют:

• Кольцевую – переход с одной должности на другую в определенный период времени с возвращением в итоге на исходную позицию
• Безвозвратную – переход с одной должности на другую без возвращения к первоначальной
• Рокировку – переход двух сотрудников на рабочие места друг друга в пределах одного уровня

По частоте или скорости перемещения персонала:

• Годовую
• Помесячную
• Ежедневную
• Ежечасную

По уровню специализации:

• По смежной специальности
• По абсолютно другой специальности
• По той же специальности, но с изменением характера работы
• По той же специальности, но без существенного изменения характера работы

По тому, кто выступил инициатором предложения:

• Администрация
• Служба управления персоналом
• Сам сотрудник

Цели ротации

• Обучить работников смежным профессиям сделав из них специалистов-универсалов
• Ознакомить персонал с максимальным количеством производственных задач в организации
• Проверить гибкость сотрудников, их умение ориентироваться в новой, нестандартной ситуации
• Сформировать кадровый резерв, в особенности руководящий состав
• Снять психическое напряжение на ответственных участках работы, в некоторых случаях предотвратить конфликты
• Избежать заболеваний среди персонала при работе на вредной отрасли промышленности

Помните! Главный успех любой ротации – четко сформулированная цель ее проведения.

Преимущества ротации для сотрудника и компании в целом

Ротация – отличный повод для работника:

• Освоить смежные профессии и, соответственно, новые функции и обязанности
• Накопить практический опыт, получить разносторонние знания, тем самым обрести больший простор для личного профессионального развития
• Сравнить между собой должности, попробовать свои силы в разных областях и выбрать для себя наиболее подходящий вариант
• Перейти на должность, с которой возможен карьерный рост «по вертикали»
• Повысить удовлетворенность от проделанной работы. Отсутствие рутинных обязанностей стимулирует работника вложить как можно больше сил и добиться успеха

В итоге, позволяя сотруднику попробовать свои силы в различных сферах, компания получает максимально компетентного и эрудированного специалиста.

Грамотно разработанная и осуществленная ротация кадров дает организации следующие преимущества:

• Обновление кадрового состава без увеличения количества штатных единиц. Ротация стимулирует сотрудников проявлять инициативу и деятельность на новом рабочем месте, что способствует появлению свежих идей и достижений
• Повышение взаимозаменяемости сотрудников, что особенно актуально в связи с болезнями, отпусками, повышением объема работ на любом из участков
• Улучшение коммуникаций среди работников компании, появление здоровой конкуренции
• Снижение затрат на обучение сотрудников, отсутствие необходимости в дорогостоящих тренингах для обучения нужным профессиональным навыкам. Все познается сотрудниками на практике непосредственно на рабочем месте
• Снижение затрат на поиск специалистов на внешнем рынке труда
• Снижение текучести кадров. Сотруднику ясно видны перспективы карьерного и профессионального развития, в результате чего повышается его лояльность к организации

Сколько может длиться нахождение человека на одной должности?

Существуют факторы, с учетом которых можно определить оптимальный срок пребывания работника в определенной должности. Это:

• Цели ротации
• Временные затраты на прохождение адаптации (получение новых знаний, умений, навыков в новой должности). Зависят от сложности работы
• Интенсивность и продолжительность умственных операций
• Степень рутинности работы
• Степень стрессовости
• Степень физической нагрузки
• Степень вредности, опасности для здоровья
• Особенности характера конкретного сотрудника (возраст, пол, темперамент и т.д.)
• Особенности коллектива, организации в целом

Сложности ротации кадров

Как и в любом деле, в ротации есть свои сложности. Если знать о них заранее, то легко можно свести их к минимуму.

• Снижение производительности из-за длительной или затянувшейся адаптации человека к новой должности
• Затраты на обучение перемещенных людей
• Неправильно организованное движение персонала грозит конфликтами. Поэтому желательно иметь согласованный с руководством и начальниками всех отделов, продуманный до мельчайших деталей подробный план ротации кадров
• Возможны отказы людей от перехода с «хороших» по их мнению должностей на «плохие». Поэтому перестановка должна осуществляться справедливо, а легкие и трудные должности распределяться равномерно. Обязательно проведение разъяснительной работы среди сотрудников о том, что такое ротация кадров, каковы ее цели, особенности, преимущества для каждого человека и т.д.

Часто у руководителей и менеджеров по персоналу возникает вопрос: как быть с людьми, имеющими узкоспециализированную профессию, типа бухгалтер, программист, юрист и др.? Считаем, что все сотрудники организации должны быть в равных условиях, то есть перемещать нужно и их. Эта мера позволит развеять рутину текущих обязанностей и улучшить коммуникации.

Система ротации кадров – это залог успешной организации

Ротация – наиболее эффективный метод развития сотрудников, каждый из которых может раскрыться с абсолютно неожиданной стороны. Это, несомненно, сыграет положительную роль и для него самого, и для всей компании в целом.