Le document de travail est le document principal pour un citoyen qui travaille de la Fédération de Russie. Il reflète l'ancienneté d'un citoyen actif, sa continuité, qui affectera par la suite la constitution d'une pension.

La délivrance d'un cahier de travail en cas de licenciement est une étape intégrale et finale, qui est réglementée par la loi.

Il existe plusieurs façons de transférer des documents à un salarié qui démissionne.

Réception en personne par l'employé

Dans la grande majorité des cas, lorsqu'un salarié démissionne, il reçoit en toute autonomie un cahier de travail.

Vous ne pouvez pas prendre de notes sur le problème dans le livre lui-même, mais vous devez établir un reçu.

Le nom complet est inscrit sur le reçu. la personne qui démissionne, les détails du passeport, ainsi qu'une liste des documents qui lui sont délivrés. Ils enregistrent également le licenciement dans le dossier personnel du citoyen et délivrent un document certifié par la signature de la personne démissionnaire.

Le dernier jour ouvrable de l’employé est considéré comme le jour du licenciement (article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie). Il est établi par la loi que ce jour-là, l'employeur paie enfin le citoyen, lui transfère tous les documents requis (article 62 du Code du travail de la Fédération de Russie), en plus des situations prescrites par la loi (par exemple, vacances suivies de congédiement). La date du licenciement sera le dernier jour de vacances.

Si le démissionnaire refuse de remettre le cahier de travail, un acte doit être dressé indiquant le fait du refus et le motif de son refus.

Ce document est signé par les membres du personnel, y compris les représentants du syndicat (le cas échéant).

Réception par procuration

Parfois, un employé, en raison de sa situation, ne peut pas obtenir de manière indépendante un certificat technique. A cet effet, la loi prévoit le droit de délivrer un cahier de travail par procuration en cas de licenciement. La procuration doit être correctement rédigée et notariée. Informations de base qu'une procuration doit contenir :

• données fiables du garant et de la personne autorisée (nom complet, détails du passeport, adresse d'enregistrement) ;
• la durée pour laquelle la procuration est délivrée ;
• objet de la procuration (acceptation et certification des documents du mandant) ;
• signatures du représentant autorisé et du mandant.

La procuration est délivrée sous forme libre ou sur un formulaire spécial. La méthode de transfert d'un cahier de travail par procuration est également utilisée en cas de décès d'un citoyen salarié. Les proches ont le droit de le recevoir dès réception.

S'il n'est pas possible de recevoir les documents en personne et si l'entreprise dispose du consentement écrit d'un proche, les documents sont envoyés par courrier.

Réexpédition par courrier

Dans le cas où le salarié démissionnaire n'a pas pu récupérer le cahier de travail, celui-ci peut être délivré lors de son licenciement par courrier.

Pour ce faire, une notification est faite au salarié précédemment licencié concernant la nécessité de récupérer le cahier de travail.

Dans ce cas, le salarié peut donner son consentement écrit à l'expédition en le prévenant à l'employeur par lettre retour avec un consentement écrit joint.

L'employeur envoie un avis écrit au lieu d'immatriculation ou à la dernière adresse établie de manière fiable de la résidence effective du salarié démissionnaire. Le salarié doit aviser l'employeur de la réception de l'avis par téléphone ou par lettre.

Le droit d'envoyer des documents par courrier est régi par le décret gouvernemental n° 725 du 26 septembre 2000 « Règles pour la fourniture des services postaux ». À ces fins, des lettres recommandées sont utilisées.

Cadre réglementaire et juridique

Toutes les interactions entre un employeur et un employé sont régies par des lois et d'autres actes juridiques.

Nous listons les principaux documents et lois liés aux relations de travail entre employeur et salarié :

• Les relations de travail qui naissent entre un citoyen salarié et un employeur sont régies par le Code du travail de la Fédération de Russie. Ce document a priorité sur les autres actes normatifs et législatifs.
• Les règles de remplissage, de conservation et de délivrance des cahiers de travail, ainsi que les règles de responsabilité en cas de violation de ces règles par le service du personnel, sont régies par le décret du gouvernement de la Fédération de Russie n° 225 du 16/04/2003 « Sur cahiers de travail ».
• Les règles d'envoi par courrier et de transfert de documents sont établies dans l'arrêté du ministère des Télécommunications et des Communications de masse de Russie n° 234 du 31 juillet 2014.

Règles d'émission

La procédure et les règles de transfert d'un cahier de travail à un salarié en cas de licenciement :

1. Avant de délivrer un permis de travail, il est nécessaire de noter le licenciement en référence à l'article (article 84 du Code du travail de la Fédération de Russie). L'inscription s'effectue le dernier jour ouvrable du cahier de travail.
2. Après cela, vous devez faire une note dans le dossier personnel du salarié (formulaire T - 2).
3. L'employé doit lire les informations et approuver le document (cela signifie consentement).
4. En cas d'absence d'un salarié, une mention appropriée est faite dans les documents. Ensuite, le citoyen est informé par courrier de la nécessité d'obtenir des documents auprès du lieu de travail.
5. L'employé reçoit un cahier de travail avec une note sur le problème en cours dans le journal des mouvements du cahier de travail. Le salarié confirme le fait de l'émission en signant dans le journal.

Le cahier de travail doit être rempli conformément aux documents réglementaires sans taches ni erreurs. Si une erreur est commise, alors chaque correction doit être certifiée par le gestionnaire.

La notification par courrier de la nécessité de récupérer un cahier de travail exclut la possibilité pour un salarié de réclamer une indemnisation pour absences forcées.

Dates d'émission

Il est légalement établi que l'employeur doit conserver le cahier de travail lors du licenciement d'un citoyen jusqu'à ce que ce dernier le récupère.

La destruction du livret de travail n'est pas autorisée.

Le cahier de travail doit être délivré le dernier jour ouvrable de l'employé démissionnaire (article 84 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Dans une situation où un citoyen démissionnaire n'est pas sur son lieu de travail, une personne autorisée de l'entreprise l'informe par courrier qu'il doit obtenir un cahier de travail (article 62 du Code du travail de la Fédération de Russie). Dans une telle situation, les délais ne sont pas strictement précisés.

Responsabilité de l'employeur en cas de défaut de délivrance d'un document

Il n'existe aucune sanction légale ni amende pour un salarié démissionnaire qui ne récupère pas ses documents sur son lieu de travail.

Toutefois, l'employeur responsable de la transmission dans les délais des documents est responsable en vertu de la loi.

En cas de non-respect des règles et délais de délivrance d'un cahier de travail, l'employeur s'expose à une responsabilité financière ou administrative.

Conformément aux exigences du droit national, l'employeur est tenu de conserver les dossiers de travail de ses salariés. Il doit non seulement y faire des inscriptions correctes, mais également assurer la sécurité de ces documents. A la fin de la période de travaux, l'organisme remet ce formulaire à son propriétaire. Et, de ce fait, il est important de formaliser la délivrance d'un cahier de travail en cas de licenciement.

Le Code du travail de la Fédération de Russie stipule que les relations entre un employé et un employeur reposent sur un accord approprié.

En plus de conclure un accord, le citoyen salarié est tenu de présenter à l'employeur les documents nécessaires, dont la liste figure à l'article 65 du Code du travail de la Russie.

Ces documents sont :

• pièce d’identité personnelle (passeport, passeport étranger, permis de conduire, passeport de marin, etc.) ;
• cahier de travail, si le salarié était auparavant en relation de travail. Il est important de noter que lors de la première candidature à un emploi, un cahier de travail est créé par une organisation ou un entrepreneur individuel ;
• attestation d'assurance pension (SNILS) ;
• Carte d'identité militaire ou autres documents d'enregistrement militaire ;
• un diplôme de formation du salarié ;
• autres certificats et conclusions prévus par la loi pour certains cas.

Il convient de souligner que les responsables RH ne doivent pas remettre au salarié un cahier de travail après examen, puisqu'il est conservé par l'employeur.

Tous les relevés d'emploi sont inscrits dans le document susmentionné exclusivement conformément à la législation russe et à l'ordonnance émise lorsqu'un citoyen est employé.

Enregistrement du licenciement

La législation du travail de la Fédération de Russie prévoit la procédure de formalisation de la rupture des relations avec les salariés. L'algorithme nommé est obligatoire pour l'exécution par les deux parties à l'accord concerné.

Pour reconnaître la résiliation d'un contrat de travail comme légale, elle doit être justifiée par les motifs énoncés dans le Code du travail de la Fédération de Russie. Vous ne pouvez pas être licencié pour d'autres raisons.

Il est important de souligner qu'en cas de rupture d'un contrat entre un salarié et un employeur, l'intéressé doit notifier au préalable son intention de démissionner.

Il est obligatoire d'émettre un arrêté qui doit indiquer le motif et la date du licenciement.

Le document ci-dessus constitue la base pour effectuer une inscription dans le livret de l'employé concerné. En cas de licenciement, ce dernier se voit remettre un cahier de travail et un paiement final est effectué pour les sommes dues.

Lorsque vous effectuez des paiements en faveur d'anciens employés, vous devez vous inspirer de l'article 140 du Code du travail de la Fédération de Russie. Le paiement de toutes les sommes doit être effectué le jour de la rupture du contrat de travail. Si cela n'est pas possible, à la date suivant la réception de la demande correspondante.

Retour du dossier de travail en cas de licenciement

Conformément à l'article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie, la résiliation d'un accord entre un employeur et un employé pour quelque motif juridique que ce soit s'accompagne nécessairement de l'émission d'une ordonnance. Elle est portée à la connaissance du salarié, ce qui est confirmé par la signature personnelle de ce dernier.

Il est important de noter que le dernier jour ouvrable est aussi le moment du licenciement d'un individu. Et c'est à cette date que l'employeur est tenu de délivrer au salarié un carnet de travail et de mettre fin à la relation financière.

Après réception de ce document, il est conseillé à chaque ancien salarié de lire attentivement les inscriptions qui y sont faites par le dernier employeur, et si des erreurs sont constatées, de demander immédiatement leur correction.

Il convient de noter que conformément au paragraphe 10 des « Règles pour la tenue et le stockage des cahiers de travail, la production des formulaires de cahier de travail et leur fourniture aux employeurs », approuvées par le décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 16 avril 2003 N 225, un l'inscription du licenciement d'un salarié est effectuée le dernier jour ouvrable.

Comme indiqué précédemment, selon le Code du travail de la Fédération de Russie, la restitution du cahier de travail en cas de licenciement est effectuée le dernier jour de présence du citoyen sur son lieu de travail. L'article 41 du Règlement stipule que le salarié est tenu d'attester du fait de la réception du document en le signant sur sa carte personnelle et le livre comptable correspondant.

Sans remplir cette obligation, il sera difficile de prouver que le salarié a reçu un cahier de travail.

Le salarié n'a pas reçu de cahier de travail le dernier jour

En pratique, une situation est possible où un cahier de travail doit être remis à un salarié lors de son licenciement, mais il refuse de le recevoir ou est absent de l'entreprise.

Si un tel événement se produit, l'employeur est tenu d'adresser un préavis au salarié le dernier jour ouvrable. Dans ce message, il est nécessaire d'indiquer le fait que le document est chez l'organisation et de proposer à la personne de le recevoir en personne ou d'accepter par écrit d'envoyer le document par courrier. Cet avis doit être envoyé avec une description du contenu par courrier recommandé.

Les règles en vigueur en Russie pour la délivrance d'un cahier de travail en cas de licenciement interdisent l'envoi d'un document par courrier sans le consentement approprié du salarié.

Ces réglementations sont contenues dans l'article 84.1 du Code du travail de la Russie, ainsi que dans le paragraphe 36 des règles mises en vigueur par le décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 16 avril 2003 N 225.

À partir du moment où l'avis ci-dessus est envoyé au salarié, l'employeur est libéré de toute conséquence négative liée au défaut de délivrance du document.

Si l'organisation ignore cette exigence de la législation de la Fédération de Russie, elle sera alors obligée d'indemniser l'ancien employé pour tous les gains non perçus par ce dernier depuis le moment du licenciement jusqu'à la date de réception du cahier de travail.

Dans ce cas, la date à laquelle le carnet de travail devra être remis à l'ancien salarié lors de son licenciement sera déterminée par le jour de la réception effective du document et de la confirmation de cet événement par la signature manuscrite du salarié dans les formulaires requis.

Si un citoyen accepte le mode postal de livraison des documents liés au travail, dans ce cas, il n'est pas nécessaire de signer la carte personnelle et le livret. Le simple fait d’envoyer des documents par courrier recommandé de valeur suffit.

Délivrance d'un cahier de travail en cas de licenciement

Le cahier de travail est traditionnellement le principal document de confirmation de l'expérience professionnelle. Par conséquent, l'exécution correcte et la délivrance d'un cahier de travail en cas de licenciement sont l'une des principales responsabilités de l'employeur. Voyons comment l'exécuter de la meilleure façon possible.

Le processus de licenciement des salariés touche à sa fin. Toutes les formalités concernant le délai de préavis, les documents et autres exigences ont été accomplies, quel que soit le motif du licenciement. Il ne reste plus que la délivrance des documents en cas de licenciement, notamment le cahier de travail (LC). Quand cela doit-il être fait et comment doit-il être réalisé ?

Inscription au cahier de travail

Avant de remettre les documents au salarié, ceux-ci doivent être correctement remplis. Notamment, inscrire dans le Code du travail la rupture du contrat de travail. Le contenu de cette entrée dépend de la raison pour laquelle vous avez quitté le travail. Il doit indiquer l'article en vertu duquel le salarié a été licencié et sa part. Cela pourrait ressembler à ceci, par exemple :

En plus du contenu, il existe des règles générales de conception :

• les inscriptions doivent être numérotées ;
• la date doit être indiquée sans points ;
• il est nécessaire d'indiquer le document sur la base duquel l'inscription a été effectuée (généralement une commande) ;
• les informations doivent être certifiées par la signature d'une personne autorisée avec un décodage du nom complet. et la position, ainsi qu'un sceau rond (si l'organisation l'utilise).

Une fois l'enregistrement terminé, l'employé doit être familiarisé avec les données sous une signature personnelle. Tout cela découle des règles de tenue et de conservation des cahiers de travail, approuvées par le décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 16 avril 2003 n° 225.

Calcul et remise de la documentation technique au salarié

La délivrance des documents en cas de licenciement de son plein gré ou pour toute autre raison est toujours effectuée par l'employeur le dernier jour ouvrable (jour du licenciement). Le salarié licencié doit recevoir tous les papiers personnellement et signés. Ceci est prévu par les normes de l'article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie. Voyons quels documents l'employeur est tenu de délivrer en cas de licenciement obligatoire. Parmi eux:

• TC avec l'insert qu'il contient (s'il est enroulé) ;
• les originaux des documents fournis précédemment (par exemple, un dossier médical) ;
• attestation de gains des deux dernières années ;
• informations sur les primes d'assurance calculées et payées (SZV-M).

Le salarié peut également exiger la délivrance d'un certain nombre d'autres documents, par exemple des copies d'ordres d'emploi, de mutation, etc.

Si le salarié n'est pas présent

Il existe des situations où un employé s'absente du travail lors de son dernier jour de travail dans une organisation. Par conséquent, la direction n'a tout simplement pas la possibilité de lui remettre personnellement le cahier de travail et autres papiers. Dans ce cas, le salarié doit recevoir un avis écrit de la nécessité de se présenter dans les plus brefs délais et de récupérer ses documents. Le même avis peut contenir une demande d'autorisation d'envoyer le TC par courrier. Si cette autorisation n’est pas obtenue, cela ne peut pas être fait. Il est nécessaire de continuer à conserver tous les papiers avec vous, en attendant que la personne les récupère personnellement ou envoie un représentant autorisé. Une procédure similaire est prévue dans le cas où un salarié refuse de récupérer son TC.

Il est important de comprendre qu’à partir du moment où un tel avis est envoyé au salarié, la direction de l’organisation est dégagée de toute responsabilité pour le retard dans la promulgation du Code du travail.

Responsabilité de l'organisation

Si la direction de l'organisation n'a pas délivré de cahier de travail à l'employé licencié par sa propre faute, elle est alors tenue de rembourser le salaire pour toute la période d'un tel retard. Dans ce cas, même la date de résiliation du contrat est reportée. Dans ce cas, le nouveau jour de rupture du contrat de travail est le jour effectif de délivrance des documents. Pour bien documenter cet événement, l'employeur est tenu d'émettre un nouvel arrêté et de procéder à une nouvelle inscription. Dans ce cas, l'inscription précédente dans le Code du travail concernant la date de résiliation du contrat est considérée comme invalide. Une procédure similaire s'applique en cas d'inscription erronée ou de motif de licenciement incorrect.

Licenciement un jour de congé

L'employé démissionne. Son horaire de travail et celui de l'administration ne coïncident pas toujours. Le dernier quart de travail pourrait tomber le dimanche, lorsque les services RH et comptables se reposent. Et vice versa, le dernier jour du contrat de travail, le responsable du personnel et le comptable peuvent être sur place, et le salarié lui-même peut bénéficier d'un jour de congé. Voyons quoi faire dans ces cas.

La procédure de licenciement des salariés est la même pour tous les employeurs. Il est établi par l'art. 84.1 du Code du travail. Le jour de la rupture du contrat de travail, l'employeur est tenu de délivrer au salarié un cahier de travail et tous les documents nécessaires contre signature, ainsi que de procéder à un règlement intégral avec lui conformément à l'art. 140 du Code du travail (partie 4 de l'article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Quel que soit le motif de rupture d'un contrat de travail avec un salarié, le jour du licenciement est considéré comme le dernier jour de son travail. Les exceptions sont les situations dans lesquelles l'employé n'a pas réellement travaillé, mais son lieu de travail a été conservé conformément à la législation russe. Ceci est indiqué dans la partie 3 de l'art. 84.1 du Code du travail. Cela signifie que le licenciement est possible n'importe quel jour, y compris le week-end. Le Code du travail ne contient pas d'articles spécifiques définissant la procédure de licenciement les jours chômés.

Voyons ce qu'un employeur doit faire dans les situations où le dernier jour est un jour de congé pour l'employé licencié et lorsqu'il s'agit d'un jour de congé pour les employés du service comptable et du service du personnel.

Dernier jour de congé du salarié

La date de licenciement peut tomber un jour non ouvrable. Par exemple, le délai de préavis de deux semaines en cas de démission volontaire se termine le jeudi, ce qui, selon l'horaire des équipes, est un jour de congé pour le salarié. Voyons ce que l'employeur doit faire.

Veuillez réécrire la candidature

L'employeur peut tenter de négocier avec le salarié. Par exemple, demandez à réécrire la demande et à indiquer une date de licenciement différente, « ouvrable ». En cas de refus du salarié, l'employeur n'a pas le droit de modifier unilatéralement la date de rupture du contrat de travail. Le licenciement injustifié d'un employé à une date différente constitue une violation de ses droits, notamment du droit de retirer sa lettre de démission (partie 4 de l'article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Note. Paiements le jour du licenciement

Au jour du licenciement, l'employeur est tenu de régler intégralement le salaire avec le salarié et de payer toutes les sommes qui lui sont dues, à savoir :

- le salaire pour le temps effectivement travaillé au cours du mois du licenciement ;

- l'indemnisation de toutes les vacances non utilisées ;

- des indemnités de départ dans les cas prévus par la loi.

Les montants des indemnités de vacances et indemnités de départ non utilisées sont calculés sur la base du salaire moyen conformément :

- de l'art. 139 Code du travail ;

- avec le Règlement sur les spécificités de la procédure de calcul du salaire moyen, approuvé par le décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 24 décembre 2007 N 922.

Le Code du travail donne le droit à un salarié ayant rédigé une lettre de démission de son plein gré, avant l'expiration du délai de préavis de licenciement, de retirer sa demande à tout moment, c'est-à-dire avant 24 heures du dernier jour. de la période (partie 4 de l'article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie, arrêt de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 10/08/2012 N 78-KG12-10).

L'employeur a le droit de refuser à un employé de retirer sa lettre de démission dans les cas suivants (partie 4 de l'article 80 et partie 4 de l'article 127 du Code du travail de la Fédération de Russie) :

Un salarié en vacances suivi d'un licenciement n'a pas retiré sa candidature avant la date de début des vacances ;

Un salarié partant en vacances suivi d'un licenciement a retiré sa candidature, mais un autre salarié a déjà été invité à le remplacer par voie de mutation ;

Un autre salarié est invité par écrit à remplacer le salarié qui, conformément à la législation du travail et aux autres lois fédérales, ne peut se voir refuser un contrat de travail.

Pourtant, nous tirons le jour de congé

Extrait du texte de la partie 3 de l'art. 84.1 du Code du travail ne signifie pas que le licenciement d'un salarié n'est autorisé que un jour ouvrable pour lui.

Licencier un salarié pendant son jour de congé n'est pas contraire au Code du travail.

Attention : dans certains cas, l'employeur ne doit même pas essayer de modifier la date, par exemple en cas de licenciement pour réduction d'effectifs. Si le salarié n'est pas licencié dans le délai précisé dans l'avis de licenciement à venir, ou après un délai de deux mois à compter de la date de notification, la relation de travail avec lui se poursuit. Et toute la procédure de licenciement devra recommencer.

Si un salarié est absent du travail le jour du licenciement (son jour de congé), l'employeur doit :

Envoyez-lui un avis de nécessité de se présenter pour un cahier de travail ou donnez votre accord pour l'envoyer par courrier (partie 6 de l'article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie). A compter de la date d'envoi de cette notification, l'employeur est dégagé de toute responsabilité pour le retard dans la délivrance du carnet de travail ;

Conclure un règlement avec l'employé au plus tard le lendemain du jour où ce dernier a présenté la demande correspondante (article 140 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Exemple 1. L'organisateur d'événements de divertissement D.L. Zatevakhin a rédigé une demande de congé avec licenciement ultérieur. Les vacances ont commencé le 14 novembre 2014 et se termineront le 28 novembre 2014 - c'est son jour de congé. Le 29 novembre, il se serait rendu au travail selon son horaire de quart.

Quel jour un salarié doit-il être licencié ?

Solution. Lorsqu'il accorde un congé suivi d'un licenciement, le salarié ne conserve pas son emploi pendant ce congé. En règle générale, le jour de rupture d'un contrat de travail est le dernier jour de travail du salarié, le 13 novembre 2014, mais ce jour dans ce cas n'est pas le jour du licenciement.

Le jour du licenciement est le dernier jour de vacances - le 28 novembre 2014. Même si le dernier jour de vacances tombe un week-end, les vacances ne sont pas prolongées. Et la date de fin ne change pas (partie 2 de l'article 127 du Code du travail de la Fédération de Russie, clause 2 de la décision de la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie du 25 janvier 2007 N 131-O-O). L'exception concerne les jours fériés établis par l'art. 112 du Code du travail (partie 1 de l'article 120 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Le jour du licenciement est un jour ouvrable pour un salarié, mais un jour chômé pour l'administration.

Le jour de congé d'un salarié ne fait pas obstacle à son licenciement. Mais si ce jour tombe un jour de congé du comptable (RH), cela complique grandement la situation. Après tout, en règle générale, le travail le week-end et les jours fériés est interdit (partie 1 de l'article 113 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Un travailleur travaille par quarts

Dans le cas où le dernier jour ouvrable d'un salarié démissionnaire coïncide avec un jour de congé des salariés de l'administration de l'entreprise, le Code du travail ne prévoit pas la possibilité de transférer l'exercice de leurs fonctions conformément à l'art. 84.1 du Code du travail. Autrement dit, malgré le jour de congé du responsable des ressources humaines et du comptable, l’employeur est tenu de veiller au respect de la procédure de licenciement du salarié. Pour ce faire, il a le droit d'impliquer les employés du service du personnel et du service comptable pour travailler un jour de congé (partie 2 de l'article 113 du Code du travail de la Fédération de Russie). Dans ce cas, l'employeur est tenu de les rémunérer pour le travail effectué un jour chômé en dehors de l'horaire établi : rémunérer le temps travaillé un jour chômé au moins le double du montant ou leur accorder un autre jour de repos (Parties 1 et 3 de l'article 153 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Exemple 2. Le service de comptabilité et des ressources humaines de l'entreprise travaille selon une semaine de travail de cinq jours avec deux jours de congé - le samedi et le dimanche, tandis que les autres employés de l'entreprise travaillent selon un horaire posté.

L'organisateur des événements de divertissement N.K. Shalnykh a présenté sa démission à sa propre demande. Compte tenu de la période de travail de deux semaines, la date de licenciement est tombée le 30 novembre 2014 - dimanche. C'est son dernier jour de travail.

Est-il possible, avec l'accord de N.K. Shalnykh, de lui délivrer un cahier de travail et d'effectuer le paiement final le 28 novembre - vendredi, mais avec une date de licenciement le 30 novembre 2014 ?

Le salarié bénéficie d'une journée de travail de cinq jours

S'il s'agit du licenciement d'un salarié qui a un horaire de travail régulier et non posté, alors les dispositions de l'art. 14 du Code du travail sur le passage du temps dans les relations de travail.

L'écoulement des délais associés à l'émergence des droits et obligations du travail commence à partir de la date calendaire qui détermine le début de l'apparition de ces droits et obligations (partie 1 de l'article 14 du Code du travail de la Fédération de Russie). Évidemment, cette date est la date à laquelle l'employé a été embauché, et la durée elle-même n'est rien de plus que la période de travail dans l'organisation.

Dans la partie 4 de l'art. 14 du Code du travail établit que si le dernier jour d'un mandat (période de travail dans une organisation) tombe un jour non ouvrable, alors le jour d'expiration du mandat est considéré comme le jour ouvrable suivant.

Il est également évident ici que le dernier jour du mandat est celui du licenciement.

Exemple 3. Tout le personnel de l'entreprise travaille selon une semaine de travail de cinq jours avec deux jours de congé (samedi et dimanche). L'employé a exercé son droit de résilier le contrat de travail et a averti l'employeur du prochain licenciement au plus tard deux semaines, soit un mois à l'avance (partie 1 de l'article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Solution. Le salarié indique un jour férié (4 novembre 2014) comme date de licenciement dans sa candidature. Dans ce cas, le manager a le droit de reporter le jour du licenciement au jour ouvrable suivant, le 5 novembre.

Comment trouver un compromis avec un salarié : expérience pratique

Report du dernier jour du délai de préavis en cas de licenciement, conformément aux exigences de l'art. 14 du Code du travail, le jour ouvrable suivant n'est pas toujours acceptable pour le salarié. Après tout, il pourrait accepter d'aller travailler ailleurs ce jour-là et planifier d'autres choses.

Le Code du travail ne prévoit aucun allègement dans ces cas. Mais les parties au contrat de travail peuvent trouver une solution de compromis, par exemple en modifiant le motif de rupture du contrat de travail en licenciement par accord des parties (article 78 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Dans ce cas, le salarié perd le droit de revenir sur sa décision de démissionner, mais pourra partir sans travailler pendant deux semaines, et éventuellement avec indemnisation.

Ce qui est le plus rentable - payer le travail un jour de congé, l'indemnisation - sera décidé par l'employeur lui-même dans chaque cas particulier.

Articles : À la date de délivrance du carnet de travail et du paiement final en cas d'octroi d'un congé suivi d'un licenciement.

En règle générale, chaque salarié dispose de jours de vacances non utilisés. Si un employé est licencié pour des jours de vacances non utilisés, il doit recevoir une compensation monétaire et, s'il existe une demande écrite de l'employé, il doit recevoir des jours de vacances non utilisés suivis d'un licenciement. Je note que l'employeur a le droit de refuser d'accorder un congé suivi d'un licenciement si l'employé est licencié pour actes coupables.

Le montant de l'indemnité pour jours de vacances non utilisés est quasiment égal au paiement des vacances accordées en cas de licenciement, cependant, en cas d'octroi de vacances avec licenciement ultérieur, le salarié a une date ultérieure sur sa feuille de paie et est licencié plus tard (le dernier jour de vacances), ce qui rend la procédure d'octroi de vacances suivie d'un licenciement populaire parmi ceux qui souhaitent se détendre avant un nouvel emploi ou qui n'ont tout simplement pas encore trouvé de nouveau lieu de travail. Parallèlement, l'enregistrement des congés suivis de licenciement soulève un certain nombre de questions :

Quand le salarié doit-il recevoir le paiement final et le carnet de travail ?

Conformément à l'article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie (ci-après dénommé le Code du travail de la Fédération de Russie), le jour de la résiliation du contrat de travail, l'employeur est tenu de délivrer à l'employé un cahier de travail et de faire un règlement définitif avec lui conformément à l'article 140 du Code du travail de la Fédération de Russie. Le jour de la rupture du contrat de travail est dans tous les cas le dernier jour de travail du salarié, à l'exception des cas où le salarié n'a pas effectivement travaillé, mais a conservé son emploi (poste).

Ainsi, si un salarié démissionne sans bénéficier d'un congé, tout est simple : le dernier jour où le salarié travaille encore, il faut lui remettre un cahier de travail et effectuer un paiement (payer la totalité du montant dû), lorsqu'il obtient un congé avec licenciement ultérieur, tout n'est pas si évident - le dernier jour où le salarié était au travail et la date de licenciement indiquée dans l'arrêté de licenciement et le cahier de travail diffèrent.

Il existe deux points de vue sur le moment où le cahier de travail doit être délivré et le paiement final effectué :

• Cela doit être fait le dernier jour des vacances. Conformément à l'art. 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie, le jour de la résiliation du contrat de travail, l'employeur est tenu de délivrer à l'employé un cahier de travail. Basé sur l'art. 127 du Code du travail, le jour du licenciement d'un salarié bénéficiant d'un congé suivi d'un licenciement est considéré comme le dernier jour de congé. Cela signifie que le carnet de travail doit être remis au salarié à la fin des vacances.
• Cela doit être fait le dernier jour où le salarié était au travail, car conformément au même art. 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie, le jour de la résiliation du contrat de travail est dans tous les cas le dernier jour de travail, à l'exception des cas où l'employé n'a pas effectivement travaillé, mais a conservé son lieu de travail (poste) . Puisque conformément à l'art. 127 du Code du travail de la Fédération de Russie, un employé ne peut retirer sa candidature qu'avant de partir en vacances ; l'employé ne conserve pas son lieu de travail, ce qui signifie qu'il existe une exception décrite à l'art. 84.1 Code du travail de la Fédération de Russie.

Car dans aucun des cas, le salarié dans son ensemble ne peut rien gagner (par exemple, il ne peut pas volontairement poursuivre la relation de travail après un départ en vacances) et ne perd pas (sauf, peut-être, le temps de se rendre chez son ancien employeur pour obtenir un cahier de travail ) Il n'y a pratiquement aucun litige juridique qui ferait l'objet d'un examen de cette question.

La Cour constitutionnelle s'est prononcée indirectement sur cette question, dans l'arrêt n° 131-О-О du 25 janvier 2007 « Sur le refus d'accepter pour examen la plainte de la citoyenne Irina Nikolaevna Grudinina concernant la violation de ses droits constitutionnels par la quatrième partie de l'article 127 du Code du travail de la Fédération de Russie » indiquait que l'employeur, afin de remplir correctement l'obligation établie par le Code du travail de la Fédération de Russie (en particulier ses articles 84.1, 136 et 140), d'officialiser le licenciement et de payer les salarié licencié, doit partir du fait que le dernier jour de travail du salarié n'est pas le jour de son licenciement (le dernier jour de vacances), mais le jour précédant le premier jour de vacances. Parallèlement, la Cour constitutionnelle ne mentionne pas le « jour de rupture du contrat de travail » auquel le carnet de travail doit être délivré, mais le « dernier jour de travail », ce qui n'est pas la même chose.

Conformément aux dispositions de l'art. 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie et la situation juridique spécifiée dans l'arrêt susmentionné de la Cour constitutionnelle, si l'employé ne conserve pas de lieu de travail (poste), le paiement final doit être effectué le dernier jour où le l'employé était au travail et un cahier de travail doit être délivré le même jour, et s'il est retenu, le dernier jour de vacances.

Le salarié conserve-t-il son emploi en cas de vacances suivies d'un licenciement ?

Tout jour précédant les vacances précédant le licenciement, le salarié a le droit de retirer sa candidature si un autre salarié n'est pas invité à prendre sa place par voie de mutation. Pendant les vacances précédant le licenciement, le salarié n'a plus le droit de retirer sa candidature, mais il sera quand même licencié à la fin des vacances. Le retrait d'une candidature est un droit du salarié et une obligation correspondante de l'employeur, c'est-à-dire que si le salarié retire sa candidature, l'employeur n'a d'autre choix que de poursuivre le contrat de travail. Si le salarié a perdu le droit de retirer sa demande (le jour du départ en vacances), cela ne veut pas dire que l'employeur doit refuser au salarié de poursuivre la relation de travail. Au contraire, il peut y avoir des cas où, tant pour le salarié que pour l'employeur, la poursuite du contrat de travail est bien meilleure que sa rupture. Dans ce cas, deux options sont possibles :

• Si le salarié a déjà reçu un cahier de travail complété, alors le dernier jour de travail il faudra soit invalider la dernière inscription (sans motif formel), soit réembaucher le salarié en concluant avec lui un nouveau contrat de travail. . Dans le même temps, un nouveau contrat de travail peut être conclu, ce qui ne peut être fait qu'après la fin des vacances et, par conséquent, le salarié sera contraint de prendre ses vacances et de commencer ensuite à travailler.
• Si l'inscription dans le cahier de travail est effectuée le dernier jour de vacances, alors si l'employé souhaite continuer à travailler, ce sera plus facile de le faire - il suffit d'accepter la candidature de l'employé, de déterminer à partir de quel jour l'employé continue de travailler, et prendre en compte les paiements déjà effectués dans les travaux futurs.

Ainsi, il est correct d'effectuer le calcul final le dernier jour où l'employé était au travail. Si l'employé et l'employeur sont convaincus que la relation de travail ne se poursuivra en aucun cas, il est également plus correct de délivrer un cahier de travail avec le paiement final. Si l'employé doute de revenir ou non et que l'employeur est prêt à poursuivre la relation de travail, il est préférable de faire une inscription dans le cahier de travail le dernier jour de vacances et, par mesure de sécurité, d'indiquer dans l'ordre ou autre document personnel attestant que le salarié conserve son emploi pendant les vacances suivies du lieu de licenciement.

Congés suivis de licenciement : délivrance d'un carnet de travail, calcul de l'indemnité de vacances

Question : Sur la procédure de règlement avec un salarié en cas d'octroi de congés non utilisés suivis d'un licenciement. Sur l'absence de motif pour l'employeur de délivrer une fiche de paie spéciale au salarié lors du paiement des montants des vacances.

Répondre:

LETTRE DU SERVICE FÉDÉRAL DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI du 24 décembre 2007 n° 5277-6-1

Le service juridique de Rostrud a examiné la lettre. Nous rapportons ce qui suit.

1. Conformément à l'art. 127 du Code du travail de la Fédération de Russie, sur demande écrite d'un employé, des vacances non utilisées peuvent lui être accordées avec licenciement ultérieur (sauf en cas de licenciement pour actes coupables).

Offrir à un salarié des vacances non utilisées suivies d'un licenciement est le droit de l'employeur, et non son obligation.

Lorsqu'un salarié bénéficie d'un congé suivi d'un licenciement, le jour du licenciement est considéré comme le dernier jour de congé. Cependant, tous les règlements avec l'employé sont effectués avant que celui-ci ne parte en vacances, car à son expiration, les parties ne seront plus liées par leurs obligations. La même chose devrait être faite avec le cahier de travail et les autres documents liés au travail que l'employeur est tenu de fournir au salarié - ils doivent être remis au salarié avant de partir en vacances, c'est-à-dire le dernier jour de travail.

Cette conclusion découle également de la décision de la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie du 25 janvier 2007 n° 131-О-О.

Autrement dit, en effet, la relation de travail avec le salarié prend fin dès le début des vacances. C'est pourquoi, conformément à la partie 4 de l'art. 127 du Code, un salarié qui s'est vu accorder des vacances non utilisées avec licenciement ultérieur de sa propre initiative n'a pas le droit de retirer sa lettre de démission après le début des vacances, même s'il ne s'agit que du premier jour des vacances.

En cas de maladie pendant la période de congé suivie d'un licenciement, le salarié bénéficie de prestations d'invalidité temporaire, cependant, contrairement aux règles générales (article 124 du Code du travail de la Fédération de Russie), le congé n'est pas prolongé du nombre de jours de maladie.

En exprimant le désir de bénéficier d'un congé suivi d'un licenciement, le salarié a ainsi exprimé le souhait de mettre fin à la relation de travail avec l'employeur (en cas de licenciement à sa propre demande) ou a accepté la légalité de leur rupture (en cas de licenciement pour d'autres motifs). Par conséquent, il faut supposer qu'à partir du début des vacances, l'employeur n'a aucune obligation envers le salarié qui a bénéficié de vacances suivies d'un licenciement en termes de prolongation du congé annuel payé prévu dans la partie 1 de l'art. 124 du Code.

2. Conformément à l'art. 122 du Code du travail de la Fédération de Russie, le droit de bénéficier des vacances pour la première année de travail naît pour l'employé après six mois de travail continu chez cet employeur.

Le Code ne prévoit pas l'octroi en nature de congés annuels payés incomplets, c'est-à-dire proportionnellement au temps travaillé au cours d'une année de travail donnée. A cet égard, les vacances (quelle que soit la durée travaillée dans l'année de travail) sont accordées en totalité, c'est-à-dire définir la durée.

Si un salarié est licencié avant la fin de l'année de travail pour laquelle il a déjà bénéficié d'un congé annuel payé, l'employeur peut déduire sur son salaire les jours de vacances non travaillés pour rembourser sa dette envers l'employeur (article 137 du Code du travail du La fédération Russe).

En ce qui concerne la situation exposée dans la lettre, lors de la mise en œuvre de la partie 2 de l'art. 127 du Code, il apparaît que le congé suivi de licenciement est prévu pour toute la durée, mais en fait seuls les jours de congé qui feraient l'objet d'une compensation monétaire en cas de licenciement seront payés, puisque le congé sujet à remplacement par une compensation monétaire en cas de licenciement d'un salarié est calculé sur la base du fait qu'un congé complet est dû à un salarié ayant travaillé une année complète.

3. Conformément à l'art. 136 du Code du travail de la Fédération de Russie, lors du paiement des salaires, l'employeur est tenu d'informer par écrit chaque employé des éléments du salaire qui lui sont dus pour la période concernée, du montant et des motifs des retenues effectuées, ainsi que des montant total à payer.

Le paiement des vacances s'effectue au plus tard trois jours avant le début. Sur la base de la définition du « salaire » donnée à l’art. 129 du Code, le paiement des vacances n'est pas le paiement du salaire. À cet égard, nous estimons qu'il n'y a aucune raison d'affirmer que l'employeur doit spécifiquement délivrer une fiche de paie au salarié lors du paiement des indemnités de vacances.

Lors du calcul et du paiement de la deuxième partie du salaire des salariés (généralement à la fin du mois), chacun doit recevoir des fiches de salaire, y compris le salarié parti en vacances, qui contiendront des informations sur le montant total à payer ( déjà payé) .

Question : Un employeur a-t-il le droit de refuser d'accorder à un salarié un congé suivi d'un licenciement avant l'expiration de six mois de son travail continu auprès de cet employeur ?

Répondre:

LETTRE DU SERVICE FÉDÉRAL DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI du 30 avril 2008 n° 1025-6

Le droit de bénéficier des vacances pour la première année de travail naît pour le salarié après six mois de travail continu auprès de cet employeur. Avant l'expiration d'un délai de six mois, le salarié peut bénéficier d'un congé payé d'un commun accord entre les parties.

Une exception est prévue pour certaines catégories de salariés qui, à leur demande, doivent bénéficier d'un congé avant l'expiration de six mois de travail continu. Il s'agit notamment : - des femmes avant ou immédiatement après un congé de maternité ; les travailleurs de moins de dix-huit ans ; les salariés ayant adopté un ou plusieurs enfants de moins de trois mois ; d'autres catégories de travailleurs, si le Code du travail ou d'autres lois fédérales le prévoient.

Sur demande écrite du salarié, des congés non pris peuvent lui être accordés avec licenciement ultérieur (sauf cas de licenciement pour faute). Dans ce cas, le jour du licenciement est considéré comme le dernier jour de vacances. Toutefois, l'octroi d'un congé suivi d'un licenciement relève du droit de l'employeur.

Ainsi, l'employeur a le droit de refuser d'accorder un congé au salarié suivi d'un licenciement. Dans ce cas, en cas de licenciement, le salarié perçoit une compensation monétaire pour les vacances non utilisées.

L'article a été rédigé sur la base de documents provenant des sites : glavkniga.ru, ppt.ru, info-personal.ru, www.schischkov.ru, www.pravowed.ru.

Lorsqu'ils démissionnent, de nombreux salariés ne savent pas dans combien de temps le cahier de travail doit leur parvenir et comment exactement il doit être correctement rédigé.

Parfois les employeurs retardent sa délivrance, contredisant ainsi la loi, et l'ancien salarié, n'ayant aucune idée de ses droits en cas de licenciement, ne cherche pas à s'indigner et attend l'extradition.

Les connaissances juridiques de la grande majorité de la population de notre pays n'ont pas atteint le niveau requis, c'est pourquoi il est nécessaire d'accorder toute l'attention voulue au développement personnel et de connaître vos droits dans au moins un aspect spécifique.

Comme toute autre action officielle, le licenciement de votre salarié et la délivrance des documents d'accompagnement, comme d'habitude, doivent être conformes à un certain nombre d'articles définissant les actes juridiques réglementaires.

La législation de notre pays réglemente tous les aspects des actions en cas de licenciement d'un employé, et toute contradiction constitue une violation de la loi et peut être contestée devant les tribunaux.

La relation entre le salarié et l'employeur au moment de l'exercice de la fonction de travail est régie par le Code du travail du même nom. La question de la délivrance d'un cahier de travail en cas de licenciement et d'inscription en bonne et due forme réglementé par l’article n° 81.

Revenant sur la question de l'enregistrement des inscriptions, le Code du travail ne précise pas clairement l'exactitude de leur inscription. Toutefois, les Règles de tenue et de conservation des cahiers de travail établissent des recommandations selon lesquelles l'employeur constate le licenciement. Ils sont détaillés à l’article 35 du règlement.

Décret gouvernemental de 2003 « Sur les cahiers de travail » réglemente les questions sur la durée de conservation du document et certains détails relatifs aux responsables du personnel.

L'obtention d'un permis de travail non pas en main propre, mais par courrier, est également réglementée par des actes législatifs. Les règles de fourniture des services postaux, établies par l'arrêté gouvernemental du 26 septembre 2000, décrivent en détail la procédure d'envoi de ces documents et les modalités de livraison.

Le transfert d'emploi peut également être effectué entre les mains d'un proche du salarié licencié ou d'un mandataire. D'une manière ou d'une autre, les questions de rédaction d'une procuration sont réglées par Code civil de la Fédération de Russie.

Si un salarié a été licencié de son lieu de travail en raison d'une infraction disciplinaire, administrative ou pénale, il existe un recours auprès du Code administratif ou pénal.

Que faire s'ils ne délivrent pas de cahier de travail en cas de licenciement - lisez.

La loi ne définit pas clairement le délai de délivrance d'un cahier de travail. Mais le Code du travail, notamment l'article 62, précise que l'employeur doit remettre au salarié tous les documents nécessaires, y compris un cahier de travail à sa demande, non seulement en cas de licenciement, mais simplement en cas de besoin.

S'il y a une situation de licenciement, alors conformément à l'article 84.1, le cahier de travail délivré le dernier jour de travail du citoyen.

Le dernier jour de travail d’un salarié est le dernier jour pour exercer ses fonctions avant son licenciement immédiat. Malheureusement, de nombreux employeurs, profitant de la méconnaissance des délais par les citoyens, les prolongent délibérément, ne voulant pas impliquer de comptables ou empêchant ainsi la personne licenciée de trouver rapidement un nouvel emploi.

Parfois, sans que ce soit la faute de l'employeur, il est impossible de transférer le cahier de travail directement entre les mains de la personne licenciée, et la question du calendrier sera alors réglée. non pas l'article 62 du Code du travail, mais 84.1, qui parle de la possibilité d'avertir le salarié, d'envoyer le document par courrier, etc. Ce paragraphe ne précise pas le délai de réception d'un document important.

Combien de temps un cahier de travail est-il conservé après un licenciement s'il n'est pas retiré ?

Selon l'article 84.1 du code régissant les droits des travailleurs, le permis de travail doit être délivré au salarié au plus tard le dernier jour où il exerce sa fonction professionnelle sur le lieu de travail. Mais parfois, la raison pour laquelle le cahier de travail n'est pas reçu n'est pas l'action de l'employeur, mais l'employé lui-même.

Souvent sur les forums RH, vous pouvez rencontrer la question de savoir que faire si un salarié refuse de se présenter pour son document ou ne répond pas du tout aux notifications ?

Peu importe que l'employé ait travaillé pour une organisation, un entrepreneur individuel, etc. Le plus important est que conformément au décret gouvernemental « sur les cahiers de travail », l'employeur ou le responsable du personnel est tenu de conserver ce document important jusqu'à ce que l'employé le récupère.

Autrement dit, il n’est pas possible de disposer du travail conformément à la loi.

Que faire si un salarié ne récupère pas son cahier de travail après son licenciement - lisez.

Règles de délivrance ou comment récupérer un cahier de travail auprès d'un employeur

Selon les règles générales et conformément aux actes législatifs ci-dessus, l'employeur délivre un relevé de travail le jour du licenciement. Un jour avant cet événement, lui ou le service du personnel effectue toutes les inscriptions nécessaires dans le cahier de travail. Ce n'est qu'après cela que le document est entre les mains de l'employé.

Si un employé est absent du lieu de travail, l'employeur prend des mesures pour l'en aviser. Si le salarié ne peut pas récupérer le document ou ne le souhaite tout simplement pas, le document de travail est alors remis aux proches ou au donneur d'ordre, et peut également être envoyé par courrier au lieu de résidence du salarié.

Si aucune des options n'est réalisable, le cahier de travail est conservé jusqu'au moment où le salarié peut se présenter chez l'employeur et recevoir le document en personne.

Cette description est bien connue des salariés et des employeurs qui ont été plus d'une fois confrontés à un licenciement et aux règles de conduite dans cette situation.

Mais pour ceux qui s'est retrouvé comme employé ou employeur pour la première fois, il est très difficile de comprendre comment et dans quel ordre réaliser toutes les actions. C'est pourquoi nous examinerons le processus de licenciement par étapes.

Procédure

Le processus de licenciement est compliqué par la nécessité de saisir des informations importantes dans le cahier de travail, de respecter les délais et de délivrer directement le document. Il sera difficile pour un entrepreneur individuel débutant ou une nouvelle organisation de tout formaliser correctement sans l'expérience appropriée. UN Les actions de l'employeur doivent être les suivantes :

1. après l’annonce du licenciement d’un salarié ou après votre décision de licencier l’un des salariés, vous devez vous procurer son dossier personnel ;
2. vous devez vous procurer un cahier de travail et y saisir les informations concernant l'embauche, si elles ne figurent pas déjà sur le formulaire ;
3. en outre, le responsable du personnel doit prendre note du fait du licenciement lui-même et de son motif ;

1. si l'organisation a établi un arrêté de licenciement, veillez à inscrire son numéro et la date de préparation à côté du motif du licenciement ;
2. il est nécessaire d'apposer un cachet sur le cahier de travail concernant le licenciement, ainsi que la signature du directeur ;
3. le carnet de travail est remis personnellement au salarié lors du dernier jour de travail accompagné du paiement. N'oubliez pas que c'est obligatoire ;
4. si un salarié, pour une raison quelconque, ne peut recevoir son document, remettez-le à un proche ou à un représentant par procuration ;
5. si le salarié n'a envoyé personne chercher le cahier de travail, envoyez-le par lettre avec notification. Si le salarié a dit qu'il récupérerait le document de travail, mais un peu plus tard, conservez son document sain et sauf.

Est-il nécessaire de mettre une sorte d'inscription dans le dossier de travail indiquant qu'il a été délivré ?

De nombreux employeurs gâchent sans le savoir les cahiers de travail des employés avec des entrées incorrectes et incorrectes. Ainsi, de nombreux employeurs estiment que le procès-verbal de licenciement doit refléter le fait qu'un cahier de travail a été délivré. Mais malheureusement, en faisant cela, ils commettent une erreur.

Il est impossible de marquer le fait de réception d'un document dans le TC.

Surtout sous cette forme. En dernier recours, le salarié peut signer lui-même qu'il a lu l'ordre, ce qui signifie qu'il a reçu le permis de travail.

Récépissé d'obtention d'un permis de travail : pourquoi est-il nécessaire, comment l'établir ?

Les salariés du service RH, et les employeurs eux-mêmes, sont très méticuleux sur le fait de fournir à un salarié licencié ses documents, et oublient complètement de se protéger.

Certains travailleurs sans scrupules, comme le montre la pratique, détruire délibérément leur travail puis ils exigent de l'argent de l'employeur pour chaque jour de retard dans sa délivrance, car l'employeur ne peut en aucun cas prouver que le document a été délivré.


C’est pourquoi le salarié établit un récépissé, qui reste longtemps conservé dans les archives de l’employeur. Le récépissé est établi sous quelque forme que ce soit. Il indique les détails du passeport de l'employé et indique également qu'il a reçu tous les documents, y compris le document de travail.

Procuration à recevoir : pourquoi est-elle nécessaire, comment la rédiger ?

Une procuration permet à une personne extérieure d'effectuer pour vous certaines actions importantes, qui sont précisées dans le formulaire lui-même.

Par exemple, ces actions peuvent être associées à la soumission ou, au contraire, à la collecte de tout document. Si un employé, pour une raison quelconque, ne peut pas récupérer un cahier de travail, toute autre personne peut le faire à sa place si elle dispose d'une procuration.

La procuration doit être signée par un notaire correctement. Ainsi, il doit contenir le sceau et la signature du notaire qui dirige l’étude notariale, ainsi que les détails du passeport de votre syndic et du vôtre.

N'oubliez pas de noter les principales fonctions que vous confiez à la personne de confiance d'exercer en votre nom ainsi que la durée de validité de la procuration.

En présentant une procuration, votre représentant pourra facilement récupérer votre carnet de travail. Sans recourir à votre apparence sur votre ancien lieu de travail.

Mode de livraison : envoi par courrier

Si un salarié ne peut pas être personnellement présent sur son ancien lieu de travail pour recevoir les documents de licenciement, il n'est pas du tout nécessaire de chercher un représentant. Il suffit de demander à l'employeur d'envoyer les documents par courrier. Conformément à l'article 84.1 du Code du travail, ce possible et autorisé par la loi.

L'employeur doit envoyer une lettre de notification à l'adresse de résidence réelle du salarié. Si l'issue est favorable, le salarié est tenu d'informer l'employeur que les documents sont arrivés en toute sécurité au lieu de réception.

Qu'arrivera-t-il au salarié s'il ne récupère pas son cahier de travail ?

La législation ne prévoit aucune sanction pour le fait qu'un salarié ne récupère pas son cahier de travail. Vous devez comprendre qu'un tel comportement peut être provoqué à la fois par la réticence de l'employé à accomplir une telle action et par l'impossibilité de l'accomplir en raison d'une maladie ou d'autres circonstances de la vie.

Vous pouvez essayer de contacter l'employé en tant qu'ancien employeur par mail ou appel téléphonique, mais vous ne pourrez pas obliger à des sanctions à vous présenter pour le document. Vous devrez conserver le document avec vous jusqu'à l'apparition de l'employé.

Problèmes et litiges

Malheureusement, il arrive parfois que la législation surprotège le salarié, tout en oubliant l’employeur. Ainsi, le fait du licenciement contribue à la délivrance d'un document tel qu'un cahier de travail, malgré le fait que le salarié n'a pas rempli ses obligations importantes et n'a pas restitué ses vêtements de travail ni aucun bien matériel.

La loi n'interdit pas à un salarié de déposer une lettre de démission dans cette situation, ce qui signifie permet la restitution du cahier de travail sans aucune sanction à l'encontre du salarié.

C'est pourquoi les employeurs peuvent soit anticiper le licenciement à l'avance et ne pas confier au salarié des choses trop importantes, soit espérer son intégrité.

Conclusion

Les étapes d'obtention d'un cahier de travail sont connues depuis longtemps de tout citoyen ayant officiellement exercé son activité professionnelle ou fourni un travail. Mais néanmoins, il est parfois nécessaire d'approfondir les nuances et les caractéristiques d'un problème particulier afin que le résultat ne trompe pas vos attentes.

Tout d'abord, il est nécessaire de déterminer la raison qui a motivé la fin de l'interaction commerciale. S'il y a eu des violations de la part de l'employé, il sera alors nécessaire de procéder à un audit interne et de collecter des documents de nature pertinente. Lorsque cela se produit en raison d’autres circonstances, par exemple le consentement mutuel ou l’intention d’une personne, la vérification n’est pas nécessaire.

Dans tous les cas, le gérant doit prendre une décision et la formaliser sous la forme d'un arrêté écrit.

Dans un tel document, vous devez refléter les détails du spécialiste démissionnaire - quel est son nom, quel poste occupe-t-il. Et indiquez également la date à partir de laquelle la relation prendra fin. Si plusieurs personnes ont l'intention de démissionner, les informations sur chacune d'elles sont reflétées. Il est nécessaire de familiariser chacun avec le contenu du papier contre signature. Il serait également utile d’en aviser la personne par écrit. En cas de refus de la personne physique, un procès-verbal est établi.

Ensuite, il est nécessaire de déterminer le volume des transferts obligatoires de fonds aux personnes licenciées.

Il est impératif d'informer l'autorité budgétaire chargée des questions d'emploi et de transmettre les données à l'organisme qui tient les archives militaires.

Si une personne paie, vous devez informer l'huissier et le destinataire du départ.

Après cela, une note est faite dans le cahier personnel de la personne et sur sa carte grise. Le dernier jour ouvrable, vous devez remettre le cahier de travail à la personne licenciée. Ces délais de délivrance sont déterminés par le Code du travail de la Fédération de Russie.

Si une personne ne se présente pas en personne pour recevoir les documents, le permis de travail est délivré par courrier et les fonds sont crédités sur son compte bancaire.

Faire une inscription dans le cahier de travail

Détermine qu'un cahier de travail représente essentiellement des données systématisées qui reflètent l'intégralité de la biographie professionnelle d'une personne. Cependant, le Code du travail de la Fédération de Russie ne précise pas la procédure à suivre pour remplir ces documents. Ces conditions sont définies dans la résolution du ministère du Travail de la Fédération de Russie du 10 octobre 2003 n° 69 « Sur l'approbation des instructions pour remplir les cahiers de travail ».

Ces règles stipulent que le document contient des données sur l'admission au personnel de l'entreprise, sur tous les transferts et mutations vers d'autres postes, ainsi que sur la rupture des relations.

En plus des informations sur les activités professionnelles, le document contient des données personnelles : le nom du propriétaire du document, à sa naissance. Si ces informations ont subi des modifications au cours de la vie, cela est également indiqué, en faisant référence à la base de ces modifications.

Le prénom, le nom et le patronyme sont indiqués dans la langue officielle. La date de naissance est écrite en chiffres arabes. Le jour et le mois doivent être indiqués sur deux chiffres et l'année sur quatre chiffres. Sous ces données, une personne appose sa signature personnelle.

En ce qui concerne les informations sur l'exécution des fonctions de travail, des informations plus complètes sont reflétées ici. Les éléments suivants doivent être indiqués :

• date de début de l'interaction ;
• nom complet de l'organisation;
• désignation exacte du poste occupé;
• date et numéro de l’arrêté d’admission du chapitre dans l’entreprise ;
• des informations sur les transferts vers d'autres postes et lieux ;
• moment de la fin de l'interaction ;
• les raisons derrière cela ;
• lien vers les articles du Code du travail de la Fédération de Russie ;

Le document de travail personnel contient également une section sur les mesures incitatives appliquées à la personne. Ces lignes indiquent :

• date d'application de l'incitation;
• les raisons en sont, c'est-à-dire que la promotion est programmée pour coïncider avec une date mémorable ou un jour férié professionnel ;
• arrêté de l'employeur - numéro et date d'émission.

Toutes les démissions se font au stylo-bille. A cet effet, de l'encre ou de la pâte noire, violette ou bleue peuvent être utilisées. Les autres couleurs ne sont pas autorisées. Les abréviations ou l'exclusion de mots ou d'expressions ne sont pas autorisées dans l'enregistrement. Tous les noms doivent être complets.

Chaque marque a son propre numéro. La numérotation est distribuée au fur et à mesure de la saisie des données.

Délivrance d'un cahier de travail

Comme indiqué, conformément aux règles de l'article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie, le jour du départ, la personne qui démissionne reçoit un document dûment signé, qui contient une note du contenu approprié. Un tel document est généralement délivré personnellement au propriétaire, contre signature.

Chaque cahier de travail est inclus dans une liste comptable spéciale conformément aux exigences du décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 16 avril 2003 n° 225 « Sur les cahiers de travail ». Ainsi, lorsque le propriétaire récupère son livre, il signe dans une colonne distincte de la liste indiquée que le livre a été restitué. La personne qui quitte signe la carte d'inscription.

Modalités de délivrance d'un cahier de travail

Les méthodes par lesquelles un livre peut être délivré sont définies à l'article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie. Ceux-ci inclus:

• reçu personnel;
• expédition par courrier.

Cependant, dans la pratique, le transfert du document à une personne représentant officiellement les intérêts du propriétaire est également utilisé.

Le plus souvent, le propriétaire prend lui-même tous les papiers. Il se présente personnellement au service du personnel de l’organisation, où il reçoit contre signature tout ce dont il a besoin.

Cependant, il arrive parfois qu'une personne licenciée n'ait pas la possibilité de récupérer le livre elle-même. De telles situations sont principalement de nature personnelle et peuvent être associées à la fois à l’éloignement du siège social de l’entreprise et à la mauvaise santé du propriétaire ou de son entreprise. L'employeur doit en être informé à l'avance.

Mais même si la personne ne s'est pas présentée en personne et n'a pas indiqué les raisons de sa non-comparution, elle est tenue de lui remettre le livre.

Tout d'abord, le gestionnaire peut recourir aux services postaux. Il est recommandé d'effectuer cet envoi par courrier recommandé avec notification. Ceci est fait pour que l'organisation dispose de preuves documentaires du fait que le propriétaire du document l'a reçu. En cas de non-réception, les informations pertinentes seront envoyées à l'organisation. Le document est envoyé à la dernière adresse connue.

Dans la pratique, les situations sont assez courantes lorsque les intérêts d'un individu sont représentés par une autre personne. Un tel représentant peut recevoir un cahier de travail à la place du propriétaire. Cette option est possible même dans le cas de . Pour ce faire, il doit se présenter en personne à l'entreprise. Il doit avoir avec lui un document personnel, ainsi qu'un papier confirmant son autorité. Le dernier document doit être établi conformément aux exigences des articles 185, 185.1, 186 du Code civil de la Fédération de Russie.

La principale condition pour délivrer une procuration pour obtenir un permis de travail est sa certification par un notaire privé ou public.

• date et lieu de rédaction du document ;
• des informations sur le spécialiste certificateur ;
• qui agit et au nom de qui ;
• tous les détails des parties à l'accord - noms, lieu de résidence, informations sur les documents personnels ;
• étendue des pouvoirs du représentant;
• signatures des parties;
• signature certifiante et sceau d'un professionnel.

Le spécialiste RH qui effectuera le transfert est tenu de vérifier toutes les données contenues dans la documentation soumise. Après cela, le document est remis à l'arrivée. Ce dernier appose sa signature personnelle sur la liste d'inscription.

Pratique de l'arbitrage

Une personne l'a contacté pour lui demander d'indemniser le paiement tardif par l'employeur des sommes dues en cas de licenciement, de verser de l'argent pour non-respect des délais de délivrance du cahier de travail et d'indemniser le préjudice moral, ainsi que d'indemniser le période inutilisée pour le repos et la récupération.

Le contenu du recours indiquait que l'initiateur avait été embauché par l'entreprise sur la base d'un accord de travail conclu. Au cours d'une certaine période de son activité, l'organisation a connu certaines difficultés avec la vente de ses produits. À cet égard, les parties sont convenues que l'initiateur se rendrait au travail après l'appel téléphonique, comme pendant les temps d'arrêt, et recevrait donc moins de revenus. Malgré le fait que la personne ait rempli ses obligations, la direction a considéré son absence comme de l'absentéisme et a exigé une explication.

Cependant, l'initiateur n'a pas manqué de travail, puisque la production n'a pas réellement fonctionné. De plus, la personne suivait un traitement pour des raisons de mauvaise santé. Dans de telles circonstances, l'initiateur a décidé de quitter l'entreprise de sa propre initiative. Le jour de son départ, il n'a pas reçu de cahier de travail et le solde final n'a pas été versé. Pour cette raison, il n’a pas pu trouver un nouvel emploi. Quelques jours plus tard, il a reçu par courrier ses documents et une notification indiquant que tout lui avait été envoyé en raison de son défaut de comparution.

Le représentant de l’entreprise a partiellement souscrit aux arguments de l’initiateur et a expliqué que la personne était absente du lieu de travail pour des raisons inconnues, sur lesquelles des rapports ont été établis. Pendant toute la période d’absence, l’individu n’est venu travailler que trois fois. Les revenus accumulés dépassaient le temps de travail réel. Le jour du départ, l'initiateur a refusé de recevoir des documents. C'est pour cette raison qu'ils ont été envoyés par courrier. À son tour, l'organisation est prête à compenser les jours de repos non utilisés.

Lors de l'étude des documents soumis, il a été établi que l'initiateur entretenait effectivement une relation de travail avec l'entreprise. Par la suite, l'intéressé a été licencié à sa propre demande, comme en témoigne l'ordre du gérant. Il existe également une conclusion confirmative d'une autorité médicale selon laquelle la personne a effectivement été guérie.

Le jour du départ, le cahier de travail a été envoyé par courrier, l'initiateur ayant refusé de le recevoir. Le paiement final a été effectué en partie. La période de traitement n'a pas été payée. Le fait du temps d'arrêt n'a pas été confirmé par des documents.

Après avoir étudié tout ce qui a été présenté et écouté les parties, le tribunal a rendu sa conclusion. Les demandes du plaignant ont été partiellement satisfaites, à savoir que des fonds ont été récupérés en sa faveur pour le non-paiement de la période de traitement, pour le retard de paiement des soins et pour le préjudice moral.

L'entreprise a également été chargée du traitement de l'appel.

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La délivrance d'un carnet de travail en cas de licenciement d'un salarié doit être effectuée par l'employeur dans les délais fixés par la loi et dans le plein respect de toutes les règles et formalités. Afin de prévenir les erreurs, d'éviter les problèmes et les litiges, il est préférable que le chef d'entreprise ou le spécialiste RH étudie à l'avance toutes les nuances.

Qui peut récupérer le cahier de travail d’un salarié ?

Si le licenciement d'un salarié est une affaire accomplie, l'employeur doit alors délivrer un cahier de travail. De plus, cela peut se faire de plusieurs manières :

1. Personnellement entre les mains. C'est l'option la plus simple et la plus courante. Cela soulage l'employeur de problèmes et d'obligations financières supplémentaires. Dans le livre lui-même, le responsable du personnel inscrit la date du licenciement et d'autres faits, le signe et le tamponne. Il est obligatoire de porter sur le dossier du salarié une note de prise de connaissance du dossier du salarié. Le démissionnaire appose sa signature dès réception des documents. Pour éviter d'éventuels litiges à l'avenir, vous devez noter la délivrance du livre dans le journal approprié ou demander à l'employé de rédiger un récépissé indiquant la date de réception des documents.
2. Envoi par courrier. Cette option est utilisée si le salarié ne peut pas se présenter à son ancien lieu de travail (se trouve dans une autre ville, est à l'hôpital) ou ignore délibérément l'employeur. Dans ce cas, les documents peuvent être envoyés par courrier recommandé. Il est important qu'il soit accompagné d'une notification - de cette façon, l'employeur aura une preuve de la réception du travail par l'employé licencié.
3. Par procuration. De plus, une condition obligatoire est que la personne qui vient récupérer le cahier de travail dispose d'une procuration certifiée par un notaire. De plus, l'employeur doit exiger la présentation d'un passeport afin de vérifier ses données avec celles indiquées dans la procuration. La personne habilitée ne signe pas le rapport de travail, mais appose sa signature sur les documents internes (carnet de travail).

Pour éviter qu'un salarié peu scrupuleux ait un motif pour engager un litige, l'employeur doit se protéger en rassemblant dans son dossier personnel toutes les pièces justificatives (notifications, récépissés, copies des procurations).

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Un cahier de travail est un formulaire de déclaration strict que l'employeur doit remplir de manière très responsable. Il est important de minimiser les risques d'erreurs apparaissant dans le document. Il est idéal si un spécialiste du personnel a à portée de main toutes les réglementations liées à la tenue, au remplissage et à la conservation des cahiers de travail, à savoir :

• Code du travail de la Fédération de Russie (décrit les caractéristiques de remplissage et de transmission du document) ;
• Décret du gouvernement de la Fédération de Russie n° 225 du 16 avril 2003 (les règles d'inscription dans le cahier de travail sont indiquées, les formes possibles de responsabilité sont décrites, ainsi que la période de conservation du document) ;
• Arrêté du ministère des Télécommunications et des Communications de Russie n° 234 du 31 juillet 2014 (aidera à envoyer correctement le rapport de travail par courrier).

Après s'être familiarisé avec tous les actes juridiques, un spécialiste du personnel peut s'engager dans la gestion du travail. Ce besoin apparaît tout au long de la période de travail d’un salarié : lors de l’embauche, du changement de nom et de forme juridique, du changement de poste et, bien sûr, du licenciement. Lors de la résiliation d'un contrat de travail, il est important de remplir correctement tous les documents, en particulier le document de travail. Après tout, si quelque chose est mal fait, le nouvel employeur peut refuser de vous embaucher jusqu'à ce que les informations soient corrigées. Par conséquent, lors du licenciement d'un salarié, il est préférable d'agir en totale conformité avec l'algorithme suivant :

1. établir et remplir tous les documents internes (arrêté de licenciement, dossier personnel) ;
2. vérifier la présence de toutes les inscriptions antérieures dans le cahier de travail (par la loi, toutes les inscriptions doivent être faites après l'apparition de l'arrêté correspondant ou autre document constitutif ; si du coup il n'y en a pas, il est important de les inscrire) ;
3. établir le motif du licenciement et sa formulation exacte pour faire une inscription dans le rapport de travail (il est important que le texte contienne un lien vers un article spécifique du Code du travail de la Fédération de Russie, et sans aucune abréviation telle que « clause, partie de article");
4. saisir le numéro et la date de l'entrée ;
5. saisir le libellé du licenciement ;
6. indiquer les détails du titre de propriété (il s'agit généralement d'une commande) ;
7. saisir les coordonnées de la personne responsable, la signature (du chef d'entreprise) et le sceau ;
8. faire un procès-verbal de familiarisation pour le salarié, en laissant un espace pour sa signature et en indiquant son nom et ses initiales.

Après avoir rempli le document, vous devez tout revérifier à nouveau, vous assurer qu'il y a des entrées dans d'autres sections du rapport de travail (récompenses, incitations). Ce n'est qu'après cela que le livret est délivré au salarié le jour du licenciement. De plus, il doit d'abord signer la commande et les autres documents. Si l'employé ne se présente pas, le dossier de travail reste avec l'employeur jusqu'à ce qu'il soit demandé. La durée de conservation de ce document atteint 50 ans - c'est exactement le temps qu'il faudra pour garantir la sécurité.

Quand doit-il être délivré ?

Le délai de délivrance d'un cahier de travail en cas de licenciement est fixé par la loi. Dans l'art. 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule que l'employeur doit délivrer ce document à l'employé le dernier jour de travail, c'est-à-dire le jour du licenciement. L'inscription elle-même doit être faite dans le document la veille de son émission ou immédiatement avant l'arrivée du salarié.

Des difficultés peuvent survenir si l'employé lui-même ne se présente pas pour le livre. Cependant, dans ce cas, l'employeur n'assume aucune responsabilité en cas de non-livraison. Une amende n'est prévue que lorsqu'un salarié vient le jour du licenciement ou plus tard pour obtenir un permis de travail et qu'il refuse de le lui délivrer. Ensuite, les formes de responsabilité suivantes sont prévues pour l'employeur :

• une amende à l'organisation d'un montant de 30 000 à 50 000 roubles;
• amende à un fonctionnaire de 1 000 à 5 000 roubles.

De plus, lorsqu'un ancien salarié saisit la justice, il peut compter sur une indemnisation pécuniaire pour préjudice matériel. C'est pourquoi la délivrance en temps opportun des permis de travail doit être surveillée avec une attention particulière. Par la suite, cela évitera à l'employeur d'éventuels litiges et pertes financières.