Мотивация персонала

Счастье не в том, чтобы делать всегда, что хочешь, а в том, чтобы всегда хотеть того, что делаешь (Лев Толстой).

Мотивация (motivatio) – система стимулов, побуждающих человека к выполнению действий. Является динамическим процессом физиологической природы, управляемым психикой личности и проявляемым на эмоциональном и поведенческом уровнях. Впервые понятие «мотивация» было употреблено в труде А. Шопенгауэра.

Понятия мотивация

Несмотря на то, что изучение мотивации является одним из актуальных вопросов исследования психологов, социологов, педагогов, на сегодняшний день не установлено единого определения этого явления. Существует много довольно противоречивых гипотез, пытающихся на научной основе дать объяснения феномену мотивации, ответить на вопросы:

почему и из-за чего человек действует;
на удовлетворение каких потребностей нацелена активность личности;
почему и как особа выбирает определенную стратегию действий;
какие результаты индивид рассчитывает получить, их субъективная значимость для человека;
почему некоторым персонам, обладающим более сильной мотивацией в сравнении с другими, удается добиться успеха в тех сферах, в которых наделенные аналогичными способностями и имеющие те же возможности терпят крах.

Одна группа психологов отстаивает теорию о преобладающей роли внутренней мотивации – врожденных, приобретенных механизмов, управляющих поведением человека. Другие ученые полагают, что ведущей причиной мотивации являются значимые внешние факторы, воздействующие на личность из окружающей среды. Внимание третьей группы направлено на изучение основополагающих мотивов и попытки их систематизации на врожденные и приобретенные факторы. Направление исследований четвертых – исследование вопроса о сути мотивации: как главенствующей причины для ориентирования поведенческих реакций человека с целью достижения конкретной цели либо как источника энергии для деятельности, управляемой другими факторами, например, привычкой.

Большинство ученых понятие мотивации определяет как систему, основанную на единении внутренних факторов и внешних стимулов, определяющих поведение человека:

вектор направленности действий;
собранность, целеустремленность, последовательность, действий;
активность и напористость;
устойчивость избранных целей.

Потребность, мотив, цель

Термин мотив – один из ключевых понятий психологии, понимаемый учеными по-разному в рамках различных теорий. Мотив (moveo) – условно идеальный предмет, не обязательно материальной природы, на достижение которого ориентирована деятельность личности. Мотив воспринимается индивидом как своеобразные, специфичные переживания, которые можно охарактеризовать как позитивные ощущения от предвкушения достижения предмета потребностей, либо негативные эмоции, возникшие на фоне неудовлетворения, либо неполного удовлетворения от имеющегося в настоящем положения. Для выделения и осознания конкретного мотива человеку необходимо осуществить внутреннюю целенаправленную работу.

Наиболее простое определение мотива представлено А. Н. Леонтьевым и С. Л. Рубинштейном в теории деятельности. По выводу ведущих ученых: мотивом выступает мысленно очерченная, «опредмеченная» потребность субъекта. Мотив по своей сути – отличное явление от понятий потребность и цель. Потребность является неосознанным желанием особы избавиться от имеющегося дискомфорта (читать про ). Цель – желаемый результат сознательных целенаправленных действий (читать про ). Например: голод – естественная потребность, желание принять пищу – мотив, а аппетитный шницель – цель.

Виды мотивации

В современной психологии используют различные способы классификации мотивации.

Экстринсивная и интринсивная

Экстринсивная мотивация (внешняя) – группа мотивов, обусловленных действием внешних факторов на объект: обстоятельств, условий, стимулов, не связанных с содержанием конкретной деятельности.

Интринсивная мотивация (внутренняя) имеет внутренние причины, связанные с жизненной позицией личности: потребностями, желаниями, стремлениями, влечениями, интересами, установками. При внутренней мотивации человек действует и поступает «добровольно», не руководствуясь внешними обстоятельствами.

Предмет дискуссии о целесообразности такого деления мотиваций освящен в работе X. Хекхаузена, хотя с точки зрения современной психологии, такие дебаты – беспочвенны и бесперспективны. Человек, являясь активным членом социума,не может быть полностью независимым от влияния окружающего общества в выборе решений и поступках.

Положительная и отрицательная

Различают мотивацию положительную и отрицательную. Первый вид основан на стимулах и ожиданиях положительного характера, второй – отрицательных. Примерами положительной мотивацией являются конструкции: «если я выполню какое-то действие, то получу какое-то вознаграждение», «если я не буду предпринимать этих действий, то меня вознаградят». Примерами отрицательной мотивации могут быть утверждения; «если я поступлю так, меня не накажут», «если я не буду действовать таким образом, меня не накажут». Иными словами, основное различие: ожидание позитивного подкрепления в первых случаях, и негативных – во вторых.

Устойчивая и неустойчивая

Основы устойчивой мотивации – нужды и потребности личности, для удовлетворения которых индивид выполняет осознанные действия, не нуждаясь в дополнительных подкреплениях. Например: утолить голод, согреться после переохлаждения. При неустойчивой мотивации человеку необходима постоянная поддержка, стимулы извне. Например: сбросить мешающие килограммы, избавиться от курения.

Психологи также различают два подвида устойчивой и неустойчивой мотивации, условно именуемой «от кнута к прянику», различия между которыми иллюстрирует пример: стремлюсь избавиться от лишнего веса и достигнуть привлекательных форм.

Дополнительная классификация

Существует деление мотиваций на подвиды: индивидуальные, групповые, познавательные.

Индивидуальная мотивация объединяет потребности, стимулы и цели, направленные на обеспечение жизнедеятельности организма человека и поддержание гомеостаза. Примерами являются: чувство голода, жажда, стремление избежать болевых ощущений, обеспечить температурный оптимум.

К явлениям групповой мотивации относятся: забота родителей о детях, выбор вида деятельности для получения признания социума, поддержание государственного устройства.

Примерами познавательной мотивации выступают: научно-исследовательская деятельность, получение ребенком знаний через игровой процесс.

Мотивы: движущая сила поведения людей

Психологи, социологи, философы на протяжении столетий предпринимают попытки для определения и классификации мотивов – стимулов, потенцирующих определенную деятельность личности. Ученые выделяют следующие виды мотивации.

Мотив 1. Самоутверждение

Самоутверждение – потребность человека быть признанным и оцененным обществом. Мотивация основанана честолюбии, чувстве собственного достоинства, самолюбии. Руководствуясь желанием самоутвердиться, индивид старается доказать социуму, что он – стоящая личность. Человек стремится занять определенное положение в обществе, получить социальный статус, добиться уважения, признания, почитания. Этот вид схож по сути с мотивацией престижа – жаждой достигнуть и впоследствии сохранить формально высокий статус в обществе. Мотив самоутверждения – значимый фактор в мотивации активной деятельности человека, побуждающий личностное развитие и интенсивную работу над собой.

Мотив 2. Идентификация

Идентификация – стремление человека быть похожим на кумира, которым может выступать как реальная авторитетная личность (например: отец, учитель, известный ученый) либо вымышленный персонаж (например: герой книги, киноленты). Мотив идентификации – веский стимул для развития, совершенствования, прикладывания волевых усилий для формирования определенных черт характера. Мотивация быть схожим на кумира часто присутствует в ювенальном периоде, под влиянием которой подросток обретает высокий энергетический потенциал. Наличие идеального «образца», с которым хотел бы отождествлять себя молодой человек, наделяет его особой «заимствованной» силой, придает вдохновение, формирует целеустремленность и ответственность, вырабатывает . Наличие мотива идентификации – важная составляющая для эффективной социализации подростка.

Мотив 3. Власть

Мотивация власти – потребность индивида оказывать значимое влияние на иных людей. В определенные моменты развития, как личности, так и общества в целом, мотив является одним из существенных движущих факторов деятельности человека. Стремление выполнять лидирующую роль в коллективе, желание занимать руководящие должности мотивирует личность на последовательные активные действия. Для осуществления потребности руководить и управлять людьми, устанавливать и регламентировать их сферу деятельности человек готов прикладывать огромные волевые усилия и преодолевать существенные преграды. Мотивация власти занимает важное положение в иерархии стимулов деятельности.Стремление господствовать в социуме – отличное явление от мотива самоутверждения. При такой мотивации человек действует ради обретения влияния над другими, а не в целях получения подтверждений собственной значимости.

Мотив 4. Процессуально-содержательный

Процессуально-содержательная мотивация побуждает человека к активным действиям не из-за влияния внешних стимулов, а благодаря личной заинтересованности индивида в самом содержании деятельности. Является внутренней мотивацией, оказывающей сильное действие на активность личности. Суть явления: человек интересуется и испытывает наслаждение от самого процесса, ему нравится проявлять физическую активность, задействовать интеллектуальные возможности. Например, девушка занимается танцами, так как ей очень нравится сам процесс: проявление своего творческого потенциала, физических способностей и интеллектуальных возможностей. Ей доставляет удовольствие сам процесс танца, а не внешние мотивы, такие как: ожидание популярности, достижения материального благополучия.

Мотив 5. Саморазвитие

Мотивация саморазвития основана на стремлении человека к развитию имеющихся природных способностей,усовершенствованию имеющихся позитивных качеств. По мнению выдающего психолога Абрахама Маслоу, эта мотивация побуждает личность прикладывать максимум волевых усилий для полного развития и реализации способностей, руководствуясь потребностью ощутить компетентность в определенной сфере. Саморазвитие дает человеку ощущение собственной значимости, требует самообнажения – возможности быть самим собой и предполагает наличие смелости «бытия».

Мотивация саморазвития требует мужества, отваги, решимости для преодоления страха риска потерятьдостигнутую в прошлом условную стабильность, отказаться от комфортного покоя. Человеку свойственно держаться и возвеличивать былые достижения, и такое почитание личностной истории – основные препятствия на пути саморазвития. Эта мотивация побуждает личность принять однозначное решение, сделав выбор между стремлением двигаться вперед и желанием сохранить безопасность. По утверждению Маслоу, саморазвитие возможно лишь в том случае, когда шаги вперед приносят особе больше удовлетворения, чем ставшие обыденностью былые достижения. Хотя при саморазвитии часто возникает внутренний конфликт мотивов, движение вперед не требует насилия над собой.

Мотив 6. Достижения

Мотивация достижения подразумевает стремление человека достигнуть наилучших результатов в выполняемой деятельности, овладеть вершинами мастерства в привлекательной сфере. Высокая эффективность такой мотивации основана на сознательном выборе индивидом трудных заданий, стремлении разрешить сложные задачи. Этот мотив – движущий фактор для достижения успехов в любой сфере жизнедеятельности, ведь победа зависит не только от природного дара, развитых способностей, освоенных навыков и полученных знаний. Успех любого начинания базируется на высоком уровне мотивации достижения, которая обуславливает целеустремленность, настойчивость, упорство, решительность человека для достижения поставленной цели.

Мотив 7. Просоциальный

Просоциальная – общественно значимая мотивация, основана на имеющемся чувстве долга человека перед социумом, личной ответственности перед общественной группой. В случае если личность руководствуется просоциальной мотивацией, происходит идентификация человека с определенной ячейкой общества. При воздействии общественно значимых мотивов особа не только отождествляет себя с конкретной группой, но и имеет общие интересы и цели, принимает активное участие в разрешение общих задач, преодолении проблем.

Человек, движимый просоциальной мотивацией, имеет особый внутренний стержень, ему присущ определенный набор качеств:

нормативность поведения: ответственность, добросовестность, уравновешенность, постоянство, совестливость;
лояльное отношение к принятым в группе стандартам;
принятие, признание и защита ценностей коллектива;
искреннее стремление достигнуть цели, поставленной ячейкой общества.

Мотив 8. Аффилиация

Мотивация аффилиации (присоединения) основана на стремлении индивида установить новые контакты и поддерживать отношения со значимыми для него людьми. Суть мотива : высокая ценность общения как процесса, захватывающего, привлекающего и приносящего удовольствие человеку. В отличие от проведения контактов сугубо с корыстными целями, аффилиативная мотивация – средство удовлетворения духовных потребностей, например: желание любви или симпатии со стороны друга.

Факторы, определяющие уровень мотивации

Невзирая на вид стимула, движущего деятельность человека, – имеющегося у него мотива, уровень мотивации не всегда одинаков и постоянен у человека. Многое зависит от вида выполняемой деятельности, сложившихся обстоятельств и ожиданий человека. Например, в профессиональной среде психологов некоторые специалисты выбирают для изучения сложнейшие задачи, другие же ограничиваются «скромными» проблемами в науке, планируя достичь в выбранной области значимых достижений. Факторами, определяющими уровень мотивации, являются критерии:

значимость для личности перспективного факта достижения успеха;
вера и надежда на выдающееся достижение;
субъективная оценка человеком существующей вероятности получения высоких результатов;
субъективное понимание личностью стандартов, эталонов успеха.

Способы мотивации

На сегодняшний день успешно применяются различные способы мотивации, которые можно условно распределить на три большие группы:

Социальная – мотивация персонала;
Мотивация для обучения;

Вкратце приводим короткую характеристику отдельных категорий.

Социальная мотивация – специально разработанная комплексная система мер, включающая моральное, профессиональное и материальное стимулирование деятельности работника. Мотивация персонала нацелена на повышение активности трудящегося и достижения максимальной эффективности его труда. Меры, используемые в побуждении деятельности персонала, зависят от разнообразных факторов:

система стимулирования, предусмотренная на предприятии;
система управления организации в целом, и кадрового менеджмента в частности;
особенности учреждения: сфера деятельности, численность персонала, опыт и избранный стиль управления руководящего звена.

Способы мотивации персонала условно разделяют на подгруппы:

экономические методы (материальная мотивация);
организационно-административные меры, основанные на власти (необходимость подчиняться регламенту, соблюдать субординацию, следовать букве закона с возможным применением принуждения);
социально-психологическиефакторы (воздействие на сознание трудящихся, активизируя их эстетические убеждения, религиозные ценности, социальные интересы).

Мотивация учащихся

Мотивация школьников и студентов – важное звено для успешного обучения. Верно сформированные мотивы, четко осознаваемая цель деятельности придают образовательному процессу смысл и позволяют получить требуемые знания и навыки, достигнуть необходимых результатов. Произвольное возникновение мотивации к учебе – довольно редкое явление в детском и подростковом возрасте. Именно поэтому психологами и педагогами разработано множество приемов для формирования мотивации, позволяющей плодотворно заниматься учебной деятельностью. В числе наиболее распространенных методов:

создание ситуаций, привлекающих внимание, заинтересовывающих учеников в предмете (занимательные опыты, нестандартные аналогии, поучительные примеры из жизни, необычные факты);
эмоциональное переживание поданного материала благодаря его уникальности и масштабности;
сравнительный анализ научных фактов и их житейского толкования;
имитация научного спора, создание ситуации познавательных дебатов;
позитивная оценка успеха путем радостного переживания достижений;
придание фактам элементов новизны;
актуализация учебного материала, его приближение к уровню достижений;
использование позитивной и негативной мотивации;
социальные мотивы (стремление обрести авторитет, желание быть полезным членом группы).

Самомотивация

Самомотивация – индивидуальные способы мотивации, основанные на внутренних убеждениях личности: желаниях и стремлениях, целеустремленности и последовательности, решительности и стабильности. Примером успешной самомотивации является ситуация, когда при интенсивных внешних помехах человек продолжает действовать для достижения поставленной цели. Существуют различные способы для самостоятельной мотивации, в числе которых:

аффирмации –специально подобранные позитивные утверждения, которые оказывают влияние на индивида на подсознательном уровне;
– процесс, подразумевающий самостоятельное воздействие личности на психическую сферу, нацеленный на формирование новой модели поведения;
биографии выдающихся людей – эффективный метод, базирующийся на изучении жизни успешных личностей;
развитие волевой сферы – выполнение деятельности «через не хочу»;
визуализация – действенная методика, основанная на мысленном представлении, переживании достигнутых результатов.

Зачем беспокоиться о своей мотивации? Зачем тратить время, узнавая об этом предмете и его специфических особенностях, и как это может работать на вас? Ответы на эти вопросы нужно получить прежде, чем вы погрузитесь в изучение своей внутренней мотивации и сможете получать те награды, которые приносит управление мотивацией.

Что такое мотивация?

Как правило, под мотивацией подразумевают внутренние импульсы, побуждающие к выполнению каких-либо действий. Это внутреннее чувство, которое заставляет вас делать что-то. От умывания по утрам до преследования самых заветных жизненных целей и мечтаний, побуждение лежит в корне каждого действия, которое вы предпринимаете.

Без мотивации мир бы замер. Ничто не сможет заставить человека работать над изменениями, как в отношении самого себя, так и окружающего мира.

На персональном уровне отсутствие мотивации делает невозможным прогресс в любых сферах жизни. Ваше здоровье, карьера, финансы, отношения … ничто не может развиваться без внутренних стимулов.

Зачем управлять мотивацией?

Однако у каждого человека есть определенные успехи в этих областях. Люди предпринимают какие-то действия каждый день. Причина тому - мотивация. Но есть одна проблема. Стимулирование, которое заставляет человека предпринимать действия, как правило, не используется полноценно. Обычно этот механизм работает как бы на автопилоте и потому не может предложить награды и выгоды, способные изменить жизнь.

Изучая, как управлять вашими внутренними побуждениями, вы можете улучшить любую область своей жизни до уровня, который раньше нельзя было даже представить. Когда вы знаете, какие шаги нужно предпринять и каких избежать – вы буквально обладаете властью, которая может заставить вас делать все, что нужно для создания жизни, о которой вы мечтаете.

Все это становится возможным через изучение принципов мотивации.

С чего начать?

Первый шаг к управлению вашей мотивацией - после понимания его истинной силы - это принятие решения. Мотивация требует цели. Вы когда-нибудь встречали человека, который был бы сильно мотивирован, но не имел понятия относительно того, к чему он стремится? Это не только маловероятно, но и фактически невозможно. Использование мотивации возможно только когда вы имеете достаточно ясное представление о желаемом результате.

Отсюда главный вопрос, на который нужно ответить, такой: «Чего вы хотите?» Ответ должен быть настолько конкретным, насколько это вообще возможно. Столь конкретным, что любой посторонний человек будет в состоянии прочитать вашу цель и понять без всяких сомнений, к каким результатам приведет ее достижение. Когда вы добьетесь такой ясности, это станет благодатной почвой для роста и укрепления мотивации.

Способность побуждения себя к выполнению действий чрезвычайно важный жизненный навык. Мало что может сравниться с ним во влиянии на вашу жизнь. Управляя мотивацией вы сделаете реальностью ту жизнь, о которой мечтаете.

Что такое мотивация?

Как правило, под этим подразумевают внутренние импульсы, побуждающие к выполнению каких-либо действий. Это внутреннее чувство, которое заставляет вас делать что-то. От умывания по утрам до преследования самых заветных жизненных целей и мечтаний, побуждение лежит в корне каждого действия, которое вы предпринимаете.

Без этого мир бы замер. Ничто не сможет заставить человека работать над изменениями, как в отношении самого себя, так и окружающего мира.

Зачем этим управлять?

Однако у каждого человека есть определенные успехи в этих областях. Люди предпринимают какие-то действия каждый день. Причина тому — мотивация. Но есть одна проблема. Стимулирование, которое заставляет человека предпринимать действия, как правило, не используется полноценно. Обычно этот механизм работает как бы на автопилоте и потому не может предложить награды и выгоды, способные изменить жизнь.

Все это становится возможным через изучение принципов мотивации.

С чего начать?

Первый шаг к управлению побуждением самого себя — после понимания его истинной силы — это принятие решения. В первую очередь необходимы цели. Вы когда-нибудь встречали человека, который был бы сильно мотивирован, но не имел понятия относительно того, к чему он стремится? Это не только маловероятно, но и фактически невозможно. Использование мотивации возможно только когда вы имеете достаточно ясное представление о желаемом результате.

Способность побуждения себя к выполнению действий чрезвычайно важный жизненный навык. Мало что может сравниться с ним во влиянии на вашу жизнь. Управляя этим процессом вы сделаете реальностью ту жизнь, о которой мечтаете.

Именно мотивация персонала, его преданность компании, настрой на высокую самоотдачу в труде являются основой эффективного раскрытия потенциала человеческих ресурсов любой организации.

Любой из руководителей рано или поздно задумывался о том, что нужно сделать для того, чтобы сотрудники повышали производительность и эффективность своей работы. Что можно сделать для того, чтобы работа стала для сотрудников более интересной, увлекательной, стимулирующей активность? Как создать в компании атмосферу доверия и поддержки? Как добиться лояльности и уважения к организации, к руководству? Как сплотить коллектив? Надеемся, что в статье вы найдете ответы на эти вопросы.

«Все управление, в конечном счете, сводится к стимулированию активности других людей».

(Ли Якокка, бывший президент компании Ford и председатель правления корпорации Chrisler).

Опыт ХХ века со всей очевидностью показал, что человеческие ресурсы, находящиеся в распоряжении компании, являются тем приводным ремнем, который определяет эффективность использования всех остальных материальных и нематериальных ресурсов.

Зачем нужно мотивировать подчиненных

Мотивация (от лат. movere ) — побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

Самым странным в этой связи является неспособность многих руководителей использовать в процессе управления людьми те знания, которые у них давно и прочно сформировались вне работы, так сказать на бытовом уровне. В общении с членами семьи, родственниками и знакомыми они не раз могли убедиться, что готовность людей к дополнительным усилиям, к сотрудничеству возрастает одновременно с ростом их заинтересованности, то есть мотивации.

Руководители лишь тогда смогут уверенно ответить на вопрос: «Зачем нужно мотивировать подчиненных?», когда они будут ясно представлять какие результаты, какое рабочее поведение они рассчитывают получить от них в итоге. Они должны знать, к чему конкретно они собираются побуждать своих подчиненных.

Нельзя мотивировать без уточнения причин и цели мотивации.

Безусловно, это должны быть такие результаты и такое поведение, которые отвечают требованиям компании или даже превышают их.

Прежде всего, следует перестать относиться к сотрудникам как к рабочему инструменту. Работник - это не бездушный механизм, это живой человек, у которого есть эмоции. И от того, какие эмоции он испытывает на работе, во многом зависит его самоотдача, его продуктивность.

Руководители всех рангов должны понимать, что способность позитивно влиять на эмоции сотрудника повышает эффективность его работы, улучшает его отношения с коллегами, взаимодействие с клиентами. Признание факта влияния эмоций на производительность труда - первый шаг, за которым последуют остальные.

Немонетарная мотивация

ОШИБКА Основная ошибка руководителей заключается в стереотипе, что самый лучший стимул - деньги .

Многие руководители применяют только денежные стимулы (включая премии, путевки и подарки ко дню рождения) либо пробуют использовать меры нематериальной мотивации, но хаотично и беспорядочно, без учета насущных запросов со стороны сотрудников. И, естественно, забывают об индивидуальном подходе к каждому конкретному работнику, хотя именно это на практике дает наибольшую отдачу по критерию вложение - результат .

Чтобы добиться высоких результатов, необходимо сформировать целую систему мотивационных мер, где основной упор делается на немонетарных стимулах . Грамотно выстроенная нематериальная мотивация в компании - это почти рай на земле. Когда работаешь с такими компаниями, создается впечатление, что они живут, работают, строят бизнес по другим законам: все сотрудники довольны, «сыты», не болеют, активны, веселы и заряжены на результат. Самое удивительное, что это чудо - нематериальная мотивация - почти ничего не стоит. У нормального руководителя этот факт вызывает страстное желание построить в своей компании такую систему мотивации.

Прежде чем выстраивать систему мотивации, необходимо провести опрос удовлетворенности сотрудников организации с целью выяснить: «А как на самом деле обстоят дела? Что не хватает вашим сотрудникам?».

Как показывает практика, материальные стимулы весьма неплохо мотивируют какое-то время. Но рано или поздно у сотрудника появляется необходимость гордиться своей работой , потребность в признании его заслуг со стороны руководства и коллег , то есть появляется потребность в эмоциональных факторах мотивации . И если он не получит желаемого, то продуктивность его неизбежно будет снижаться.

ВНИМАНИЕ Эмоциональный дискомфорт неизбежно ведёт к снижению продуктивности. Сотрудник просто не видит смысла работать в полную силу. В крайних случаях такой дискомфорт может вызвать откровенный саботаж и потерю ценного сотрудника для компании.

В зоне эмоционального комфорта люди работают с удовольствием и прекрасно справляются со своими обязанностями. Это естественно. Каждый человек подсознательно стремится к положительным эмоциям. Обучение и работа лучше всего выполняются, когда у людей хорошее настроение и им интересно. В этом случае мобилизуется весь их потенциал, в связи с этим появляется потребность, чтобы обстоятельства, доставляющие удовольствие, были постоянными. Отрицательные эмоции, наоборот, снижают работоспособность, ухудшают умственную деятельность, снижают способность к концентрации и, как следствие, снижают продуктивность.

СЛОВАРИК Немонетарная (нематериальная) мотивация - это поощрения сотрудников за качественную работу, которые нельзя измерить деньгами (похвала, признание значимости, создание стимулирующих условий труда, проведение культурных мероприятий и т. д.).

Каким бы ни был сотрудник работоспособным, когда в его окружении или в его сознании появляются факторы, мешающие ему чувствовать себя хорошо и комфортно во время работы, его эффективность снижается в несколько раз, а сама ситуация вызывает реакцию отторжения.

Если говорить совсем просто о проблеме трудовой мотивации, то это то, в какой степени работник стремится работать хорошо, стремится к высокой самоотдаче в работе. Это состояние души: лежит у работника душа к тому, чтобы хорошо, добросовестно работать в данной компании или нет. А это зависит от того, в какой мере, работая здесь, он удовлетворяет наиболее значимые для него потребности (благосостояние, самоуважение, возможности самореализации и др.), в какой мере он видит связь между собственной работой и возможностью удовлетворять эти потребности.

Управление эмоциональной сферой

Одна из основных задач любого менеджера заключается как раз том, чтобы в полной мере задействовать в работе весь потенциал сотрудников . Именно на это направлена вся работа по мотивации персонала. Повышение продуктивности и, как следствие, прибыльности - вот результат внедрения грамотной системы мотивации. И здесь, как мы видим, невозможно обойтись без управления эмоциональной сферой.

НА ЗАМЕТКУ Менеджер, если он хочет быть действительно эффективным, должен уметь управлять эмоциями, как своими, так и своих сотрудников. Компетентный менеджер, прежде чем задать вопрос: «Как добиться от подчинённых большей отдачи?», должен задать вопрос себе: «Как изменить их эмоции в нужном для дела направлении?».

Соичиро Хонда сказал: «В целом, люди работают напряженнее и более инновационно, если их не принуждают , совсем другая картина там, где им строго указывают, что делать» . Казалось бы, это известно всем. Действительно, здесь нет ничего принципиально нового. Но на практике мало кто это хоть как-то соблюдет. Стиль менеджмента остается прежним: указания, директивы, инструкции… Директивный стиль менеджмента так и остается основным на сегодняшний день. Эмоциональная компетентность воспринимается руководителями как нечто малозначительное, а порой и совершенно лишнее. Ну, а те менеджеры, которые осознают необходимость изменений, к сожалению, далеко не всегда знают, что нужно делать. Для эффективного воздействия на эмоциональную сферу сотрудников желательно проведение семинаров и тренингов по эмоциональной компетентности, а также мотивационного менеджмента для менеджеров компании. Это позволит менеджерам научиться качественно управлять своими эмоциями и влиять на эмоции своих сотрудников в интересах дела. Небольшие изменения в стандартных процедурах так же дадут положительный эффект. Например, такой простой элемент, как выявление в процессе собеседования при найме нового сотрудника его жизненных ценностей и потребностей позволит в дальнейшем эффективно мотивировать его на эмоциональном уровне.

Принципы повышения мотивации труда

При создании системы мотивации руководителю необходимо придерживаться принципов повышения мотивации:

обращаться с подчиненными как с личностями ;
ставить перед работником осмысленные, конкретные и измеримые цели и задачи , чтобы он мог их реализовать. У каждого человека есть потребность в успехе;
контролировать результаты труда своего работника;
повышать свои требования к труду работника, так как завышенные требования принимаются охотнее, чем заниженные;
всегда информировать своего работника об изменениях в его работе и рабочего места, независимо, будут они негативными или позитивными. Человеку не нравится, когда решения о нем принимаются без учета его знаний и опыта;
вовремя оценивать, признавать и поощрять труд своих работников, ибо каждый человек хочет быть оцененным и признанным. Каждому требуется информация о качестве собственного труда для того, чтобы он мог внести коррективы в свои действия;
поддерживать любое проявление инициативы работника, заинтересовано принимая его предложения;
предоставлять работнику возможность :
показывать, на что он способен;
повышать профессионализм на рабочем месте;
самоконтроля , так как видимые результаты повышают интерес к работе;
выражать свою точку зрения , на то, как можно улучшить его работу;
проявлять инициативу, компетентность и ответственность;
чувствовать свою значимость , чтобы он знал, как важен его труд, для общего успеха, что его действия были полезны конкретно для кого-то (коллег, клиентов, начальника и т. д.).
привлекать подчиненных к активному участию в делах организации;
поощрять сотрудничество и групповую работу ;
создавать условия, чтобы было интересно работать .

Обобщая все принципы мотивации труда можно выделить одно основное правило: «Руководитель обычно получает то, что поощряет».

Судя по панораме мотивационных книг, речей, видеороликов и практических руководств, вы можете подумать, что психология имеет верный ответ, который может объяснить простую основу нашего многомерного поведения. Как оказалось, сложность нашего поведения требует сложного набора пояснительных идей. После преподавания этих концепций в моем курсе по вводной психологии в течение многих лет, используя отличный текст Роберта Фельдмана (2011), я обнаружил, что эти идеи могут быть сведены к некоторым простым и полезным сведениям.

Почему №1: Теория инстинктов. Согласно самой старой мотивационной теории в книгах, организмы ведут себя так же, как и они, потому что они следуют набору биологически запрограммированных инстинктивных побуждений. Подобно птицам и пчелам, люди вводят множество способов поведения, связанных с нашей нервной схемой. Эта теория, несомненно, слишком проста для применения к людям, а тем более к птицам и пчелам. Однако внутренние потребности, безусловно, должны быть частью уравнения в понимании нашего поведения.

Почему № 2: Теория уменьшения привода. Этот следующий подход к мотивации предполагает, что организмы, большие и малые, простые и сложные, предпочитают состояние гомеостаза, в котором выполняются все их потребности. Их «приводы», другими словами (потребность в том, что поведение движения) должны быть «уменьшены». У каждого может быть другое определение гомеостаза – возможно, ваш спят поздно утром в выходные или просто наслаждаются расслабляющим напитком в уютном стул. Критики теории сокращения диска согласны с тем, что здорово удовлетворить ваши потребности, по крайней мере, некоторое время. Однако, если бы теория была правдой, никто бы никогда не искал волнения. Никто не отправился бы в банджи-джампинг или не попытался найти сопоставимые умственные проблемы.

Почему № 3: Теория возбуждения.

На противоположном полюсе сокращения движения теория возбуждения предлагает, чтобы мы стремились увеличить, а не уменьшить наш уровень стимуляции. Нам нужен максимум, который сопровождает прилив эндорфинов, когда мы подталкиваем себя физически или умственно. Животным, а также людям становится скучно от слишком большого гомеостаза. Однако слишком сильное возбуждение может также препятствовать нашей способности достичь наших целей. Этот вариант теории возбуждения, называемый «законом Йеркса-Дод а», учитывает этот факт. Закон Йеркса-Додсона, предложенный в 1908 году, но все еще используемый сегодня (Smith et al., 2007), предлагает, чтобы каждая из них функционировала в соответствии с оптимальным уровнем возбуждения. Вы могли бы считать это принципом мотивации «Златовлазок». Если вы слишком сонные или слишком нервничаете, вы всегда будете выполнять плохо, будь то речь или стрельба по баскетболу. Каждый человек и каждая задача имеют свой собственный пик между слишком сильным возбуждением и чрезмерным возбуждением. Как только вы найдете оптимальный уровень возбуждения, ваша производительность будет безупречной и приятной.

Почему № 4: Теория стимулирования. Наше поведение также может быть определено силами, которые побуждают нас делать то, чего мы иначе не хотели бы. Теория стимулирования является основным принципом а. Хорошая маркетинговая стратегия заставит вас хотеть чего-то, чего у вас нет, и не думаю, что вам нужно. Вы ожидаете, что, имея эту «вещь», вам будет лучше, чем без нее (Beckmann & Heckhausen, 2008). Это похоже на те каталоги, которые выпадают из вашего почтового ящика во время курортного сезона, и электронные письма, которые загромождают ваш почтовый ящик, предлагая невероятные «сделки». Розничные продавцы надеются, что вы пойдете за продуктами, которые они продают перед вами. Аналогичным образом, бакалейные магазины, удобства и крупномасштабные магазины розничной одежды размещают свои небольшие, но часто дорогостоящие соблазны, где они должны иметь наибольшее влияние, а именно, пока вы ждете, чтобы проверить. Элемент, о котором вы бы сейчас не подумали, становится удобной небольшой импульсной покупкой, которую вы бросаете в свою сумку или корзину. Добавление к привлечению импульсной покупки – это тот факт, что вы можете почувствовать, что заслуживаете удовольствия, практикуя экстремальную сдержанность во всей остальной части вашей шоппинг-экспедиции (явление, называемое «истощением эго»).

Почему № 5: Когнитивная теория. Переходя от простого кондиционирования к сфере поведения, контролируемого мыслями, когнитивная теория мотивации предполагает, что наши ожидания определяют наше поведение. Вы будете вести себя так, как вы думаете, приведет к желаемому результату. Когнитивная теория, создание психологов Университета Рочестера Эд Дечи и Ричарда Райана, предложили, чтобы у нас были два типа мотивации: внутренняя и внешняя. Внутренняя – вот что заставляет нас выполнять наш внутренний потенциал и интересы. Ваша внутренняя мотивация – ваше желание выразить свое истинное «я» в вашем поведении, будь то работа или досуг. Более того, когда вы руководствуетесь внутренней мотивацией, вы чувствуете, что определяете результаты своих усилий. Напротив, внешняя мотивация – это ваше желание достичь ощутимых вознаграждений, таких как деньги или слава, которые приходят со статусом и признанием. Дечи и Райан разработали контринтуитивное предложение о том, что люди, которые получают внешние награды за поведение, которые они находят внутренне удовлетворяют, становятся менее творческими и продуктивными. У этого есть живописное название «мотивационного вытеснения». Внешние награды за деньги, славу и признание вытесняют внутреннее удовлетворение, которое вы испытываете от того, чтобы что-то делать, потому что вам действительно нравится это делать. Мотивационная идея вытеснения имеет некоторые очевидные недостатки. Менеджеры могли использовать эту теорию, чтобы меньше платить работникам или лишать их рекламных акций. «Почему мы должны платить вам больше (или вообще)?» Вы будете менее творческими и продуктивными! Эта проблема привела к пересмотру в теории, которая называется …

Почему № 6: Теория самоопределения. С очевидным недостатком когнитивной теории стало ясно, что мотивация работы должна включать как внутренние, так и внешние источники мотивации. Поэтому Дечи и Райан пересмотрели свою теорию. Теория самоопределения предлагает, чтобы вы могли сочетать внутреннюю и внешнюю мотивацию, влияющую на ваше поведение, связанную с работой и другим поведением. Наиболее удовлетворяющие действия, которые вы можете предпринять, те, которые будут мотивировать вас больше всего, – это те, которые позволяют вам больше всего контролировать свое поведение. Вы можете мотивироваться мирским удовлетворением, полученным внешними наградами. Тем не менее, чем больше автономии вы чувствуете, тем более самонадеянными вы будете, и наиболее удовлетворены вы будете в своей работе, как было предложено исследованием в колледжах, которые чувствовали, что они выполняют свои внутренние потребности (Niemiec et al, 2009). Быть способным выражать свои внутренние мотивы и получать деньги одновременно – это сложная комбинация. Проблема для многих людей заключается в том, что они чувствуют, что их рабочее поведение контролируется факторами вне собственного внутреннего самоопределения. Это ощущение внешнего контроля, которое приводит к недовольству работы и застою. Средством для решения этой проблемы является поиск способов выразить свою автономию, даже если это происходит лишь несколькими незначительными способами.

Почему № 7: теория самоактуализации.

На самой вершине мотивации теория самоактуализации предлагает, чтобы мы были наиболее мотивированы, чтобы реализовать свой собственный внутренний потенциал. Теория самоактуализации Маслоу – одна из наиболее узнаваемых тем в психологии, но также одна из наименее проверенных и наименее понятных. Согласно Маслоу, самоактуализация – это истинная реализация вашего внутреннего потенциала, что бы это ни было. Самоактуализация не является совершенным совершенством. Очень высокое определение Маслоу предполагает, что самоактуализация является непрерывным процессом становления. Иерархия мотивов, известная Маслоу, предложила нам более низкие потребности (эти инстинкты и приводы) и потребности высшего порядка (полное ). После того, как вы удовлетворите свои потребности более низкого порядка, говорит теория, вы можете самореализоваться. Эту идею можно неверно перевести в выражение «голодный поэт не может писать». Однако, как мы все знаем, голодные поэты пишут. Фактически, многие люди будут откладывать физические потребности, безопасность и даже позитивное отношение к другим, чтобы удовлетворить их потребности в самом высоком порядке. Для многих Стива Джобса был просто такой человек. Маслоу фактически предположил, что, по сути, многие из людей, которых он считал самоактуализированными, отказались от своих низших потребностей в безопасности, безопасности и даже любви, чтобы реализовать свои сокровенные страсти. По словам Маслоу, очень мало людей достигают этой нирваны, и когда они это делают, они обычно находятся в середине или более поздних годах.

Теперь, когда вы увидели ряд теорий мотивации, вы, вероятно, смогли выбрать части каждого, которые применимы к вам либо сейчас, либо в какой-то момент вашего прошлого. Признавая, что ваше поведение отражает эти много сложных частей, вы можете перейти к разработке своего собственного уникального пути для изменения. Является ли это возбуждением, стимулом, самоопределением или самоактуализацией, мотивации вашего поведения может дать вам понимание, необходимое для разработки вашего собственного уникального пути к выполнению.

Следуйте за мной на Twitter @swhitbo для ежедневных обновлений психологии, здоровья и старения, и, пожалуйста, зайдите на мой сайт www.searchforfulfillment.com, где вы можете получить дополнительную информацию, самопроверки и ссылки.

Фельдман, RS (2011). Понимание психологии (10е). Нью-Йорк: McGraw-Hill (превосходный обзор вышеупомянутых теорий).

Подробнее читайте здесь о обширной эмпирической поддержке SDT и ответе на критику со стороны бихевиористов и других.

Beckmann, J., & Heckhausen, H. (2008). Мотивация как функция ожидания и стимула. В J. Heckhausen, H. Heckhausen, J. Heckhausen, H. Heckhausen (Eds.), Мотивация и действие (2-е изд.) (Стр. 99-136). Нью-Йорк, Нью-Йорк, США: Пресса Кембриджского университета. DOI: 10,1017 / CBO9780511499821.006

Niemiec, CP, Ryan, RM, & Deci, EL (2009). Путь: последствия достижения неотъемлемых и внешних стремлений в послевузовской жизни. Journal of Research in Personality , 43 (3), 291-306. DOI: 10.1016 / j.jrp.2008.09.001

Yerkes, RM, & Dodson, JD (2007). Отношение силы стимула к быстроте привыкания. У Д. Смита, М. Бар-Эли, Д. Смита, М. Бар-Эли (Ред.), Основные чтения в спорте и психологии упражнений (стр. 13-22). Шампейн, Иллинойс США: человеческая кинетика